A remolque de la creciente e imparable internacionalización de la actividad empresarial, la expatriación de trabajadores gana protagonismo en el escenario laboral. No obstante, ante sus distintas variantes y subespecies, suscita numerosos interrogantes jurídicos a todos cuantos conectan con esta compleja y deficientemente regulada realidad: los propios trabajadores expatriados, sus asesores, las empresas implicadas en el proceso, los responsables en ellas de la gestión de personas en escenarios multinacionales, los estudiosos de la materia…

Ramón Casero Barrón, Carlos Saldaña Quero, Ana Gazarián, José Manuel Sánchez-Cervera Valdés, Ana Matorras Díaz-Caneja, Rodrigo Martín Jiménez son los autores de La expatriación de trabajadores (Aranzadi, 2012), una obra que aborda el estudio de conjunto de la movilidad transnacional de trabajadores, con intenso apego a las más modernas tendencias, prácticas y políticas al uso, y a los problemas reales que en ese marco se suscitan. Asumiendo que el estatuto jurídico del trabajador expatriado normalmente será el fruto de una cuidadosa negociación, pero sin obviar que en el desarrollo de la misma las partes tropezarán con múltiples condicionantes y límites, se da cuenta de los mismos y de las implicaciones jurídicas anudadas a cada opción disponible.

Un negociación crítica

Todo ello, se tiene en cuenta sin descuidar ninguna de las parcelas del ordenamiento jurídico implicadas (Derecho Migratorio, Derecho Internacional Privado, Derecho del Trabajo, Derecho Tributario, Derecho de la Seguridad Social y Derecho de la Prevención de Riesgos) diferenciando las distintas etapas del proceso de expatriación, y prestando la merecida atención a las vicisitudes que podrían acontecer en cada una.

Junto a ello, se identifican los focos de negociación de importancia crítica y se orienta sobre las regulaciones o pactos y actuaciones más aconsejables, ponderando el factor internacional (en permanente tensión o contradicción con el carácter eminentemente local del Derecho del Trabajo) y atendiendo a las dificultades de orden práctico previsibles.

Así, esta obra constituye  una herramienta imprescindible para preparar y gestionar la expatriación de trabajadores. Y no sólo por su enfoque riguroso, exhaustivo y realista, sino también por estar concebida con un propósito equilibrador de los intereses contrapuestos en juego. Su objetivo: minimizar los litigios que son evitables. diarioabierto.es entrevista a una de sus autoras Ana Gazarian, CEO de EMS.

.-diarioabierto.es: ¿Hasta qué punto la gestión de los recursos humanos expatriados varía en función del mercado de destino?

Ana Gazarian: Aunque existen aspectos comunes en la movilidad internacional de cada trabajador, la gestión de movilizados varía en función de particularidades como las normas laborales, complejidad de las regulaciones salariales, impuestos, diferencias culturales o si la asignación es en una zona de riesgo, entre otros. En zonas consideradas de alto riesgo, como algunos países de África y Oriente Medio, es esencial considerar los temas de seguridad, debido a la gran inestabilidad político-social de la zona. Para ello, es importante contar con planes de seguridad y de evacuación, primas de riesgo o seguros, tanto del empleado como de familias.

Por poner varios ejemplos, en destinos como Oriente Medio, China o Rusia es importante gestionar adecuadamente las diferencias culturales. Brasil, Argentina y Venezuela son países complejos en normas laborales.
.- diarioabierto.es: Por su experiencia al frente de EMS, ¿las empresas aplican con igualdad las condiciones laborales de sus trabajadores, ya sean expatriados o nativos?

A. G.: Las empresas respetan las normativas laborales de los diferentes países en los que tienen actividades y operaciones. Las condiciones contractuales en la movilidad internacional son bastantes complejas, ya que las normas de una legislación no necesariamente son equiparables a las de otro país, y muchas veces tenemos que buscar fórmulas para lograr que los contratos y condiciones de un país de origen se ajusten a las condiciones laborales o contractuales de otras estructuras legales del país de destino.

Por ejemplo, las compensaciones salariales se estiman y calculan de una manera muy diferente en cada país. En el caso de las compensaciones salariales en los Estados Unidos, hay un salario integral y total como salario anual, sin compensaciones al finalizar la relación (a menos que esto sea pactado previamente). En otras legislaciones, como en Brasil, España o Argentina, los trabajadores tienen compensaciones por despidos justificados o no justificados.

Para un movilizado, y en ciertos países, forman parte del salario -y del cálculo para su compensación final o liquidación- los conceptos que recibe durante las asignaciones internacionales: vehículo, vivienda, pago de colegios, etc. aunque dependerá de cómo se  estructure contractualmente. Es importante evaluar estos aspectos y conocerlos cuando estamos trabajando con movilidad internacional. Sobre todo, para cumplir con las normas legales y evitar sorpresas por desconocimiento.

.- diarioabierto.es: ¿Qué servicios son los más demandados a EMS por las empresas españolas cuyos trabajadores están a punto de iniciar un proceso de expatriación?

A. G.: Previamente a la movilidad, y con mucha frecuencia, realizamos para las empresas un estudio de las opciones migratorias y recomendaciones para la movilidad de cada empleado. Asimismo, es importante realizar un cálculo de los tiempos de procesos de movilidad, que sobre todo dependerán de la resolución eficaz de los trámites migratorios y de las condiciones sobre los mismos de cada asignación.

Asimismo, en la mayoría de las ocasiones solicitan la búsqueda de viviendas y colegios, para dar apoyo a los miembros de las familias que se están movilizando.