Al preguntarle a la profesora Matorras las deficiencias regulatorias esenciales que más afectan a los trabajadores expatriados, responde tajante: “La principal deficiencia identificable es la ausencia de un marco normativo claro, sistemático, preciso y completo. Por una parte, que fije los derechos básicos que asisten al trabajador que protagoniza un episodio de movilidad internacional en las distintas etapas de los procesos de expatriación; y por otra, el impacto, dentro y fuera del ámbito jurídico-laboral, para el trabajador movilizado y para las propias empresas que protagonizan este tipo de procesos, ya sea como empresas de envío o bien como receptoras de trabajadores expatriados”.

Y en lo que respecta a la situación en el ámbito comunitario, Matorras declara que “los desplazamientos temporales que se efectúan en el marco de una prestación de servicios empresarial transfronteriza han sido objeto de una intervención normativa minuciosa. Pero la expatriación es una vicisitud mucho más rica y compleja y que no se agota en la variante mencionada. Así, en el caso de movilidad hacia territorio extracomunitario, es una normativa dispersa, proveniente de distintos ámbitos del ordenamiento jurídico (Derecho migratorio, Derecho internacional privado del trabajo, Derecho laboral, Derecho de la Seguridad Social, Derecho tributario y Derecho de la prevención de riesgos) la que habrá que integrar para escoger la fórmula jurídica que dispensará cobertura a la asignación internacional, así como para identificar los mecanismos y vías de protección del trabajador movilizado”. La entrevista continúa así:

.- diarioabierto.es: En el libro se asume que el estatuto jurídico del trabajador expatriado normalmente será el fruto de una cuidadosa negociación. ¿Qué cuestiones esenciales debe tener en cuenta el trabajador a la hora de negociar?

Ana Matorras: Efectivamente, conviene regular con detalle el estatuto que se aplicará al trabajador en las distintas etapas del proceso de expatriación, evitando la improvisación y el recurso a nuestra normativa en materia de movilidad geográfica. Pero los pactos o cláusulas que se suscriban deben asegurar una protección equilibrada.

Se han de tomar en consideración los intereses y necesidades particulares del trabajador implicado, corriendo la empresa con el deber de informar sobre todas las circunstancias que pueden resultar gravosas para el trabajador, como son las asociadas a un cambio de legislación laboral de referencia, las concernientes a Seguridad Social o fiscales, e incluso las de Derecho migratorio. Pero también merecen atención los intereses, objetivos y necesidades de la empresa (consumación exitosa de la misión internacional, contención de costes, prevención de conflictividad y de conductas dañinas en el exterior, esencialmente, las que pueden ir asociadas a vulneraciones del deber de secreto y de no competencia, señaladamente).

Como aspectos críticos o más relevantes a someter a negociación, junto al obligado capítulo de retribuciones y otras ventajas económicas (con su impacto fiscal), y al concerniente a la identificación de la legislación laboral nacional aplicable y de los tribunales competentes para conocer de demandas laborales, destacaría los que se detallan a continuación:

Primero: debe asegurarse la necesaria protección familiar (desde el punto de vista profesional/educativo, de seguridad personal, integración cultural y cobertura sanitaria; y abarcando a acompañantes –especialmente el cónyuge- pero también, en su caso, a los miembros del núcleo familiar dependiente no-acompañantes).
Segundo: debe garantizarse un nivel adecuado de protección en la fase final (contemplando los distintos escenarios posibles: repatriación, reasignación, prolongación de la misión, con sus derivaciones: salariales, indemnizatorias y profesionales, en todo caso).
Tercero: debiera detallarse cuidadosamente el régimen aplicable a la extinción del contrato (preavisos, indemnizaciones, reparto de gastos, posibles, cláusulas de claw back en prevención de conductas dañinas o cláusulas penales para el caso de dimisión precipitada del expatriado).
Cuarto. Se debe ponderar el nivel de riesgo de que, ante un conflicto determinado, el trabajador interponga indebidamente su demanda ante tribunales extranjeros, ante la previsibilidad de que éstos apliquen una solución más conveniente a sus intereses. E incluso no puede descartarse que plantee dobles demandas.

.- diarioabierto.es:¿Hay casos de empresas que en los contratos laborales de expatriación hayan incluido cláusulas abusivas?

A. M.: Nuestras empresas tienden a gestionar con seriedad y responsabilidad creciente la movilidad transfronteriza de sus empleados, prestando a éstos el cuidado y atención que merecen. Enviar a un trabajador al extranjero para la ejecución de una misión transfronteriza es un proceso complicado y costoso en términos monetarios para las empresas. Ello, unido a que se ven comprometidos los intereses empresariales, convierte a éstas en las primeras interesadas, no sólo en asegurar al trabajador un nivel de comodidad y bienestar que propicie el éxito de la misión en el exterior, sino también en fijar un marco jurídico apropiado que proporcione al expatriado seguridad tanto en el plano personal, como en el familiar  y profesional.

Las situaciones de conflicto que en la práctica vienen surgiendo no son, ni mucho menos, fruto de una actuación empresarial deliberada y abusiva. Por el contrario, son situaciones que se presentan por falta de previsión imputable también al propio trabajador. En general, tiende a cuidarse sobremanera todo el proceso de salida y estancia en el exterior, obviando, en cambio, la fase de terminación del episodio de expatriación. Mi impresión es que generalmente se regula de manera minuciosa el aspecto económico, descuidándose, en cambio, otros aspectos que requieren una particular atención (señaladamente, la vertiente profesional y la familiar) aunque se advierte una creciente sensibilización, al menos en las empresas con mayor experiencia y proyección internacional.