“Las empresas pagan por resultados, y lo que los resultados permiten pagar”. Es el análisis que hace Rafael Barrilero, socio de la consultora Mercer, de los datos del “Estudio General de Compensación Total Mercer 2012. A partir de las informaciones de 298 empresas, en 2012 los sueldos subieron el 2,2%, y el 16% optó por congelarlos. Para 2013, el incremento salarial será del 2%, y el 5% de las empresas implantará medidas de congelación, y se incrementará tanto el porcentaje de las que han tenido crecimiento cero como sobre todo las que aplican incluso bajadas (permitidas tras la reforma laboral del Gobierno de Rajoy, que entró en vigor en febrero). Un dato llamativo es la diferencia entre las dos grandes ciudades españolas: en Madrid los sueldos subieron el 2,2% de media, una décima más que en Barcelona. Para 2013, la distancia se amplía a dos décimas: 2,1% en Madrid, 1,9% en Barcelona.

Las sucesivas ediciones de este estudio de Mercer reflejan que “el comportamiento de los incrementos salariales se ha venido desligando de la inflación en los tres últimos años, de modo que se aprecia una mayor vinculación entre incremento salarial y productividad o resultado de la compañía”, explica Barrilero. “Esto ha dado lugar a una pérdida de capacidad adquisitiva en los últimos tres años”, admite, aunque matiza que “si cogiéramos el conjunto de los últimos cinco años, el incremento salarial se mantendría por encima de la inflación”.

Es evidente que hay un desfase entre la evolución de los salarios y la inflación, que provoca pérdida de capacidad adquisitiva incluso en remuneraciones elevadas. Y, sobre todo, que se está generalizando entre las empresas la vinculación entre retribución y productividad, “entendida como resultado obtenido por la compañía”. Así, el crecimiento de la retribución variable, que sólo se paga cuando la empresa obtiene los resultados previstos (o mejora éstos), es mayor que el de la fija.

“Las empresas no quieren bajar salarios a los empleados con un desempeño individual satisfactorio, a los que aportan valor”, interpreta el socio de Mercer. “Ya no hay café para todos, sino que se paga al que genera resultados”, insiste Rafael Barrilero. Además, se refleja “una mejor gestión del variable, ya no lo cobra todo el mundo, como sucedía antes de la crisis”. En el desempeño individual pesa, más que el incremento de las ventas (prácticamente imposible en estas circunstancias), la reducción de costes lograda.

El incremento salarial en 2012 en España ha sido de los más bajos de Europa. Sólo Portugal (0,7%), Grecia (2%), Irlanda (2%) y Suiza (2%) tuvieron subidas inferiores. Este menor aumento compensa los excesos de los años 2008 y 2009 donde España fue, con diferencia, el país con los incrementos más altos de Europa. En 2013, las previsiones de incremento sitúan a España como el único país de Europa con diferencia negativa respecto a la inflación prevista (2,1%).

De cara al próximo año, los incrementos salariales para los directores generales será del 2,1%; directores de área (2,2%), mandos intermedios (2,8%), técnicos y titulados (2,8%), fuerza de ventas (2,3%) y otros empleados (2,7%).

Más incentivos a largo plazo

Según el “Estudio General de  Compensación Total 2012” de Mercer, se observa un aumento considerable de los incentivos a largo plazo. Barrilero cree que se debe a “la voluntad de las empresas de retener en el medio plazo a sus posiciones medias altas, con el compromiso de retribuirles cuando la situación económica mejore y se consigan los resultados”. El 96% de las empresas (94% en 2011) aplica incentivos a corto plazo, y el 45% (dos puntos más que hace un año), a largo plazo.

El 30% de las empresas españolas tiene un plan de retribución flexible, cuando en 2006 era el 12%. “Las empresas entienden la retribución flexible como una fórmula de incrementar la capacidad neta de los salarios en momentos de dificultad para realizar incrementos salariales. Cada vez más las compañías entienden la retribución flexible como fórmula para adaptarse a las expectativas en la compensación de los empleados, generando nuevas formas de fidelización”, destaca Barrilero.

El 59% de las empresas ofrecen plan de jubilación, un punto más que en 201. El 80%, seguro de Vida (83% en 2011). El 80%, seguro de Accidentes, sin variación respecto al ejercicio precedente. El 70%, seguro de Salud, cuatro puntos más que en 2011 (en 2006 era el 56%). “El seguro de salud ha tenido un extraordinario crecimiento en los últimos años, explicado en parte por el bajo coste para la compañía, que cobra importancia en estos tiempos de crisis,  y el alto valor que representa para el empleado”, destaca Barrilero.

El 90% de las empresas ofrece coche corporativo, también sin variación respecto a 2011. El 74%, ayudas para comida, que baja dos puntos.  

Menos absentismo laboral

La situación económica ha influido notablemente en los índices de rotación y de absentismo en las empresas españolas. El porcentaje de rotación ha pasado del 8% en 2008 al 1% en 2011 y al 2% en 2012. Por su parte, el porcentaje de absentismo de los trabajadores se ha reducido del 5% en 2008 al 3% en 2012.

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