REDI, Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, ha celebrado celebró el 16 de febrero un encuentro con la participación de la secretaria de Estado de Función Pública, Lidia Sánchez Milán, y la vicealcaldesa de Madrid, Begoña Villacís. El objetivo era hablar de inclusión de las personas LGBTI en el ámbito de las empresas públicas. Porque si bien España es pionera y está a la cabeza mundial en defensa de los derechos de estas personas, que mucho por hacer en implantación de políticas de diversidad en estas organizaciones.

De hecho, de las 117 grandes empresas  adheridas a la organización sin ánimo de lucro REDI, solo seis son públicas. Ízaro Assa de Amilibia, presidenta de REDI y responsable global de Diversidad del BBVA, resaltó durante el debate la capacidad de las empresas públicas para contribuir al cambio social, porque “la diversidad LGBTI representa una oportunidad”. En 2020, REDI firmó un protocolo de colaboración pionero con el Ministerios de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana (MITMA) para ayudar a que algunas de las empresas públicas adscritas a él —como ENAIRE, Adif, Puertos del Estado e Ineco— reforzaran su compromiso con la diversidad LGBTI. Y así lo están haciendo desde entonces.

Pero no basta con cumplir la ley. Queda un largo camino por recorrer en la erradicación de prejuicios y estereotipos que se perpetúan en el lenguaje y en ciertos comportamientos dentro del ámbito laboral, y que impiden a las personas LGBTI hacerse abiertamente visibles y desarrollar plenamente su potencial. Por eso es tan importante que las empresas compartan buenas prácticas que ayuden a entender su situación y animen a otras compañías a ser más inclusivas. “Es fundamental la colaboración de instituciones públicas y privadas en un mensaje transversal por los derechos humanos”, añadió Assa de Amilibia.

En la misma sintonía se mostraron los representantes de Adif, COFIDES, Correos y ENAIRE, compañías adheridas a REDI. Coincidieron al señalar que “cuando se elaboran políticas y protocolos que garantizan la igualdad, las personas se sienten más libres y protegidas a la hora de compartir el día a día de sus relaciones afectivas de forma natural”. En sus intervenciones manifestaron que, cuando es así, “el ambiente laboral mejora considerablemente”. Y dejaron claro que, por su especial condición, las empresas públicas no pueden estar ajenas a los cambios sociales y culturales que se producen, sobre todo por su impacto a nivel local, autonómico y estatal. Estos son algunos mensajes clave vertidos durante el encuentro:

♦ Adif. “Trabajamos en campañas de sensibilización con el objetivo de normalizar la diversidad, dar a conocer el valor y talento que aporta y facilitar un lugar sin discriminaciones laborales donde poder desarrollarse profesionalmente”, dijo Martín Navarro i Vicent, director de Recursos Humanos de esta compañía que tiene muy presente el ODS 5 en su Plan Estratégico 2030.

♦ Cofides. Con una Política de Género de aplicación a las operaciones financiadas que incluye la no discriminación en la contratación y en las condiciones laborales, firmó en 2020 el compromiso de respeto a los Principios de Conducta de Naciones Unidas para las empresas contra la discriminación LGTBI, y en 2022 creó la Comisión de Igualdad. “El compromiso de Cofides ha sido total en todos los ámbitos de la empresa y se ha notado, por ejemplo, a la hora de normalizar situaciones y conversaciones cotidianas sobre la vida personal de las personas LGTBI”, asegura Álvaro Padial, miembro del Área de Talento y Tecnologías de la compañía.

♦ Correos. “Con más de 48.000 empleados y empleadas, la pluralidad de la sociedad está reflejada en nuestra plantilla, y nuestras políticas de recursos humanos se basan en valores como la igualdad, el respeto, la diversidad y la libertad”, aseguró Eva M.ª Trillo, responsable de Diversidad e Inclusión de la empresa. Y añadió: “Tenemos que ser conscientes de que el tejido empresarial de las pymes no cuenta con nuestros recursos para acometer determinadas actuaciones, por eso debemos asumir esa responsabilidad siendo conscientes del impacto que tenemos en la salud y el bienestar de las personas”. Esta histórica compañía dio su pistoletazo de salida al trabajo en favor de la diversidad LGBTI en 2019 y desde entonces son muchas sus acciones: la emisión del primer sello LGTBI, con la bandera arcoíris, su campaña #NoSoloAmarillo y la creación del Glosario LGTBI a disposición de su plantilla, entre otras.

♦ Enaire. El gestor nacional de navegación aérea recoge expresamente la diversidad e inclusión en su línea estratégica denominada Confía. Y cuenta con un canal de denuncias. En 2021 creó la red Proud Enaire para contribuir a la concienciación , el respeto y aprendizaje sobre diversidad LGTBI. Se trata del primer proveedor de servicios de navegación aérea de Europa en crear un grupo como este. Jose Luis Meler, director de Personas de Enaire, indicó que esta red de empleados cuenta con el apoyo de la empresa. “Se trata de una red muy activa porque sus miembros están desplegando un enorme entusiasmo por compartir experiencias, informar al resto de la plantilla sobre las más diversas cuestiones y organizar actividades para compartir y divulgar su realidad”, explicó.

Implicación de los consejos directivos
En el encuentro promovido por REDI participaron también David García Núñez, presidente de MWCC-Madrid Capital Mundial, y Gonzalo Ortiz, gestor sénior de Health & Public Services en Accenture y vocal de la Junta Directiva de REDI. Ambos advirtieron de las dos velocidades a las que empresas privadas y públicas están llevando a cabo la inclusión LGTBI. Consideran necesario aumentar el ritmo para hacer calar los mensajes a todas las capas de las empresas, que dos ámbitos deberían alcanzar la igualdad plena de forma paralela. Parra lograrlo, dijeron, es fundamental la implicación de los consejos directivos.

García Núñez destacó: “Las acciones desarrolladas por las instituciones públicas marcan el camino que seguirá el ecosistema empresarial español. Además, la inclusión ayuda a ofrecer una imagen de Madrid como ciudad, y de España como país, más diversa”. Gonzalo Ortiz añadía: “La diversidad tiene que ser parte del ADN de la Función Pública como eje vertebrador de la sociedad. En los últimos años ha habido un avance importante, pero hay que seguir trabajando para favorecer y promover espacios inclusivos y diversos que aumenten el impacto positivo en la relación entre empleados públicos y ciudadanos, pero también su eficacia como grandes empleadores que son”.

Recomendaciones
En este encuentro se animó a otras compañías públicas a sumarse a estas iniciativas y recomiendan realizar un diagnóstico de su situación de partida. Igualmente se les aconsejó contar con el apoyo de expertos externos, como REDI, para implementar las medidas de inclusión LGTBI con éxito. Finalmente se argumentó que los cambios serán palpables desde el primer momento: en el clima laboral, en la productividad de la plantilla, en la reputación corporativa y en la atracción de talento. «Se trata de una cuestión de ética y de justicia social», coincidieron quienes participaron.

El encuentro concluyó con la bienvenida a REDI de grandes empresas como Alcon, Aqualia, Banco Sabadell, Brico Depôt, Cushman & Wakefield, Dominion Global, Exolum, EY, Gi Group Holding, Haleon, IBM, Meisa y Redeia; otras medianas como Ashurst y Freshfields, y las pequeñas compañías Galde, Hibooboo, King’s Training, Leon Hunter, Magenta People, Maricoin, Patrizia, PrideCom, Talentum Evolution, Vervo Legal y WeEQUAL. También se ha sumado la organización sin ánimo de lucro Fundación Ashoka.