Un reciente estudio de Grant Thornton mostraba cómo el desempeño económico de aquellas compañías cotizadas con consejos de administración únicamente masculinos en Gran Bretaña (FTSE 350), Estados Unidos (S&P 500) e India (CNX 200) era claramente menor que el de las empresas que contaban con consejeras ejecutivas. El coste de oportunidad, en términos de rentabilidad económica, para las empresas sin diversidad de género en sus consejos se cifró en 655.000 millones de dólares para los tres mercados.

El estudio estimaba también que la introducción de diversidad en los órganos de dirección de las grandes cotizadas de EEUU y Gran Bretaña podría suponer un impulso de alrededor del 3% en el PIB de ambos países y destacaba el enorme impacto potencial que una mayor diversidad podría tener en el resto del tejido empresarial global. “Existe un consenso general en cuanto a que, más allá de las consideraciones éticas y legales, la escasez de mujeres en la dirección empresarial supone también un problema económico”, explica Aurora Sanz, socia de Laboral de Grant Thornton.

“Sin embargo, y como ocurre con otros problemas complejos y globales, el hecho de que se reconozcan no significa que se esté haciendo todo lo necesario para afrontarlos. Mientras algunas empresas siguen evitando el tema con excusas o maquillajes, otras han comprendido que el debate ya no es sobre por qué debería haber más mujeres en la dirección sino sobre cómo conseguir que haya más. Y se están beneficiando de ello.”

Liderazgo en femenino
El reciente estudio Women in Business 2016, de Grant Thornton, revela una clara divergencia entre el modelo de liderazgo predominante en las empresas y las cualidades que las mujeres directivas consideran más importantes en un buen líder. Preguntados sobre cuáles son las principales cualidades de un buen líder, los directivos y directivas españoles difieren notablemente. Las mujeres priorizan aspectos como la confianza en uno mismo (considerada importante por un 50% de las directivas), la capacidad de comunicación (41%) y la habilidad para gestionar situaciones complejas (41%).

Por el contrario, los hombres señalan como principal cualidad del buen liderazgo la capacidad de delegar (mencionada por un 57%) mientras que sólo un 30% considera importante la capacidad de comunicación. Resulta también notable la diferencia a la hora de valorar la integridad, que siendo la cuarta cualidad más mencionada por las mujeres (36%), ocupa la séptima posición en el caso de los hombres (19%).

Los resultados en España, como en la mayoría de países incluidos en el estudio, retratan dos modelos de liderazgo que si bien no son totalmente contrapuestos sí presentan claras diferencias”, explica Marta Alarcón, socia de Auditoría de Grant Thornton. En su opinión: “Por un lado tenemos el modelo masculino que es el predominante en las empresas dada la abrumadora mayoría de hombres en los cargos directivos y que parte de una concepción bastante unidireccional y solitaria del liderazgo, de ahí la importancia otorgada a la capacidad de delegar. El otro modelo, que podríamos llamar femenino, pone el énfasis en la comunicación como forma no sólo de explicar las decisiones ya tomadas sino de dialogar e incorporar diversas visiones en el propio proceso de decisión. En un mundo complejo y en constante cambio como el actual, este modelo colaborativo resulta muy necesario, si no para sustituir al clásico, al menos para complementarlo y actualizarlo”.

Más información
.- Descargar el resumen ejecutivo de Women in Business 2016 correspodiente a España