Implantar el ‘currículum ciego’ demanda afrontar también un cambio cultural

23/07/2017

Susana de Pablos. Se intensifica el debate entre los expertos en gestión de personas.

El pasado 21 de julio, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad anunciaba la puesta en marcha del Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vitae anónimo para la selección de personal, que contará con la participación de 63 empresas y 15 entidades. El objetivo de este proyecto será definir cómo podría ser un “currículum vitae ciego” o anónimo, ya implantado en países como Reino Unido, Alemania, Francia, Holanda, Suecia o Finlandia, en favor de la igualdad laboral impulsada desde la Unión Europea.

En el modelo propuesto desde el Gobierno, el CV dejará de tener información como el nombre, sexo, edad, estado civil, y por supuesto, fotografía. “De este modo, los seleccionadores sólo tendrán datos objetivos (educación, experiencia, habilidades y conocimientos) para evaluar si una persona es adecuada o no para un determinado puesto en cuestión, sin que en esta decisión afecte el físico, la edad o la situación familiar”, asegura Sergio Picciolato, director general de Trabajando.com España y HR- Consulting España y Portugal.

‘El acertijo, de Armando Aguayo Rivera (CC BY 2.0).

“Hace ya mucho que nosotros hablamos de cómo afecta una simple fotografía al modo en el que analizamos un CV que recibimos. Creemos que datos como el estado civil o la foto son perfectamente suprimibles, si bien otros implicarían cambios en la forma en la que realizamos los procesos de selección”, explica Picciolato. Y añade: Por ello, “es más que necesario definir qué entendemos por un currículum vitae en ciego entre demandantes de empleo, empresas y otras instituciones y entidades relacionadas con el mercado laboral”.

El gobierno ya presentó en febrero un programa piloto para aplicar el “currículum ciego” en los procesos de selección. Un modelo que pretende hacer frente a la discriminación laboral mediante la eliminación de etiquetas como la edad, el sexo, el origen u otros datos personales. En aquel momento, los responsables de la multinacional de recursos humanos Adecco comunicaban que llevaban más de un año utilizando un modelo contra la discriminación en procesos de selección, señalando que su puesta en marcha fue precedida de un diálogo y la formación de sus 500 consultores de selección “para que se eliminen criterios discriminatorios y se haga una apuesta firme por el talento”, destacaban en Adecco. La empresa difundió su iniciativa online con el hashtag #TalentoSinEtiquetas y lanzaba la campaña #DaleLaVueltaAlCV, a fin de proponer un currículo que priorice la información de competencias profesionales frente a datos personales.

A este respecto, la directora de Servicio y Calidad de Adecco, Iria Vázquez-Palacios, comentaba: «El escrutinio de un currículo en un proceso de selección tiene vicios adquiridos que visibilizan automáticamente una cultura discriminatoria, lo que dificulta el acceso a un puesto de trabajo a determinados perfiles. El diseño tradicional del currículo impone etiquetas al candidato que nada tienen que ver con las funciones a desempeñar en el puesto ofertado y las competencias que puede aportar a la empresa”.

Así, con la implantación de un CV ciego, se persigue reducir la brecha salarial, potenciar el acceso de más mujeres a puestos de responsabilidad y ayudar a las pymes a desarrollar medidas de igualdad y conciliación. La psicóloga experta en desarrollo profesional y marca personal Elena Arnaiz Ecker, también profesora colaboradora en el Máster de Dirección de Personas de ESIC Business & Maketing School, lo tuvo muy claro desde que el Gobierno anunciara su proyecto piloto en febrero, y así lo expresaba en su blog, con un artículo titulado Currículum ciego: ¿me lo dices en serio?

“¿No será mejor trabajar en la identificación de dichos prejuicios y trabajar con ellos desde la raíz?”, se preguntaba Arnaiz antes de ofrecer su visión experta sobre los profesionales encargados de la selección de personal: “¿No será mejor que aprendamos de una vez la diferencia entre hacer entrevistas (por un profesional con un alto componente de formación en el desarrollo y la gestión de personas, y especializado en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones) y hacer preguntas (susceptibles de ser hechas por cualquier persona con capacidad para producir palabras)?”. E ironizaba esta especialista: “A nadie se le ocurriría ponerse en mis manos para que le ponga una bonitas mechas californianas ¿verdad? (¡no lo hagas en tu vida, el resultado sería nefasto!) Entonces, ¿cuál es el motivo por el que seguimos depositando la gestión de lo más importante de nuestras empresas en personas que no saben ni están capacitados para realizar ese (dificilísimo y cargado de responsabilidad) trabajo?”. El debate continúa sobre la mesa.

 

Más información
⇒ Seguir en Twitter a trabajando.es (@trabajandoes), Adecco (@adecco_es), Iria Vázquez-Palacios (@Iriavpalacios)  y Elena Arnaiz Ecker: @elenaarnaiz
⇒ Seguir el hashtag #CurrículumCiego
⇒ Leer en diarioabierto.es Apple aparca dos años en España el ‘currículum ciego’
⇒ Leer El currículum ciego, ¿qué ventajas y desventajas tiene?, publicado por Randstad.

 

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