EAE Business School y la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) han publicado el II Barómetro DCH sobre Gestión del Talento en España. El estudio lo ha dirigido Pilar Llácer, senior careers advisor de EAE, quien durante la presentación señaló: “Nuestros jóvenes cambiarán de empleo un mínimo de siete veces frente a las dos veces de la generación anterior”.

La principal conclusión de este barómetro es que el 58% de las empresas apuesta por impulsar la trayectoria de sus empleados. De hecho, el 75% de las 179 empresas encuestadas —de todos los sectores— imparte formación, incrementándose estos programas un 22,23% con respecto a 2016. Sin embargo, el 85,14% no dispone de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers). Además, con respecto a las respuestas obtenidas en 2016, se ha producido un decremento del 4% en la utilización de programas de outplacement. En materia de estilo de dirección, las empresas siguen pensando en un 33,55% de los casos, como ocurría en 2016, que tienen un estilo colaborativo. El estilo jerárquico representa un 28,95% de las empresas, frente al 30,70% del año pasado. Por último, sólo el 3,95% de los encuestados dice que su empresa es representada por un estilo de dirección autoritario. Estos son los principales resultados de un estudio que se divide en cuatro bloques, las cuatro etapas en la gestión de personas de cualquier organización:

Formación de los profesionales más demandados.

ATRACCIÓN
♦ Juniors. Las empresas tienen un especial interés por la contratación de perfiles junior (48,79%). Pero se produce un descenso del 4,25% con respecto a 2016 en el uso de programas de incorporación especialmente diseñados para atraer a estos profesionales.
♦ Mandos intermedios: el 36,70% de las empresas contrató en 2017 a personal del middle mangement (mandos intermedios)
♦ Alta dirección. El 14,51% contrató personal para cubrir puestos de top management.
♦ Vías de reclutamiento. Los perfiles junior se reclutan en un 18,32% de los casos vía webs de empleo online (job sites) y en las escuelas de negocios; en LinkedIn (14,77%) y en las web de las empresas (14,21%). Por otra parte, los trabajadores del middle management se buscan vía LinkedIn (21,23%), mediante empresas de selección y business schools (15,87%) y con la herramienta LinkedIn Jobs (14,48%). Los trabajadores del top management aterrizan en las empresas gracias a los cazatalentos (headhunters), en un 46,38% de las empresas encuestadas, pero también merced a las empresas de selección (12,34%) y a LinkedIn (11,49%).
♦ Licenciaturas. Las licenciaturas/grados más demandados por son Administración de Empresas (17,31%) e Ingeniería y Arquitectura (16,21%).
♦ Postgrados. Los másters más demandado son el de Administración de Empresas (19,21%), seguido de Ingeniería (16,38%) y, por último, Recursos Humanos (15,82%).
♦ Idiomas. Las empresas requieren un segundo idioma y en nivel alto C1-C2 (53,93%), en un nivel medio B1-B2 (25,84%), en nivel bajo A1-A2 (6,74%), y no lo consideran imprescindible el 12,36% de los encuestados.
♦ ‘Employer branding’. Los factores que hacen una empresa atractiva para un empleado son la carrera profesional que se puede desarrollar en ella (72,39%), seguida de la marca de la empresa (67,48%) y, en tercer lugar, el liderazgo (54,60%) que tiene en el mercado en el que actúa. Las empresas trabajan su estrategia para resultar atractivas a través de acciones de Responsabilidad Social Corporativa (50,63%), seguida por ferias de empleo (43,13%%), mientras que el 28,75% no hace ninguna estrategia al respecto. El 89,57% de los encuestados considera que sus empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca frente a un 10,43% que cree que lo harían poco o nada.
♦ Gestión de la diversidad. En cuanto a la estrategia integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos, el 43,56% diseña algún tipo de política frente a un 56,44% que no diseña ninguna.

VINCULACIÓN
♦ Gestión del compromiso y fidelización. El 73,75% de las empresas cuenta con estrategias para logarlo, un 8,75% más que en 2016. Para motivar y comprometer al empleado, facilitando que se identifique con los objetivos y cultura de la organización, el 77,30% de las empresas utiliza programas de On-boarding (acogida), que se suele realizar la primera semana de trabajo en el 42,74% de los casos y en el primer mes en el 43,55%. La práctica menos utilizada es llevar a cabo los programas antes de empezar a trabajar (6,45%) o en un momento distinto a los anteriormente mencionados (7,26%).
♦ Experiencia del empleado. El 66,88% de las empresas encuestadas no realiza una gestión de la experiencia del empleado, que consiste en identificar las vivencias del empleado, conocer sus deseos y necesidades.

DESARROLLO
♦ Alto potencial. El 66,25% de las empresas encuestadas dispone de programas para el desarrollo de empleados de alto potencial high potential, en especial para posiciones de middle management. Estos planes se llevan a cabo anualmente en el 73,33% de los casos, frente el 14,29% que lo realiza semestralmente y un 6,67% que lo realiza de forma trimestral y un 5,71% lo hace mensualmente.
♦ Planes de carrera profesional. El 58,49% de las empresas ayudan a sus empleados a impulsar su carrera según sus habilidades con uno de estos planes. El 86,96% de ellas lo tiene vinculado al proceso de evaluación del desempeño.
♦ Programas de desarrollo individual. El porcentaje de empleados que se ha acogido a uno de estos programas para impulsar su carrera ha sido del 69,57%, frente al 75% de los directivos que han elegido esta opción.
♦ Formación. El 63,82%de las empresas encuestadas (41,59% en 2016) ha impartido formación a más del 75% de los empleados en el último año. Este dato se ha incrementado en un 22,23% con respecto al año 2016, por lo que se puede estimar una mejora importante en la dedicación a la formación de los empleados en las empresas. Un 85,14% de las empresas no dispone de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers).

DESVINCULACIÓN
♦ Causas. Tanto en 2016 como en 2017, la mayoría de trabajadores abandonan las organizaciones por falta de oportunidades de crecimiento (53,08% en 2017 frente a un 66,37% en 2016).
♦ ‘Outplacement’. En 2016 y 2017, los programas de outplacement (recolocación) se han reducido, pues la mayor parte de empresas encuestadas (67,79% en 2017 frente al 63,72% en 2016) no utilizan este servicio ni mantienen contacto posterior con los trabajadores que se desvinculan de la empresa.

Más información
⇒ Leer la entrevista con Pilar Llácer, senior careers advisor de EAE Business School
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