Mirian Izquierdo: “Lograr la paridad requiere mayor implicación de cazatalentos e inversores”

19/09/2018

Susana de Pablos.

Entrevistamos a la presidenta de Women Forward, tras hablar en la Bolsa de Madrid.

La fundación Women Forward celebró el 18 de septiembre, en la sede de la Bolsa de Madrid, la jornada Retos para acelerar la participación de las mujeres en los puestos de máxima decisión. Una iniciativa más de esta organización dirigida a reforzar su apuesta por acelerar la participación femenina en los puestos de máxima decisión, a fin de mejorar la competitividad de las empresas y la innovación. Allí, Denis Wilson, CEO de uno de los organismos británicos de revisión empresarial independiente más prestigiosos del mundo —la Hampton Alexander Review, explicó cuál ha sido la hoja de ruta seguida en el Reino Unido, hasta lograr en seis años duplicar el número de mujeres en los consejos y en la alta dirección de las empresas del FTSE (el equivalente al IBEX 35).

Abrió la jornada Ana Martínez-Pina, vicepresidenta la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CVMV), quien dijo que la CNMV se propone impulsar la representatividad de las mujeres en la alta dirección de las empresas cotizadas, mediante la publicación periódica de un índice o ranking con las empresas españolas, valoradas según el porcentaje femenino que tengan entre sus cargos de alta dirección. El objetivo es emular la experiencia en UK, país que ha conseguido casi triplicar en cinco años la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Bolsa de Londres. En palabras de Pina, esta iniciativa “contribuiría a una mejor transparencia y conocimiento sobre las mujeres que forman parte de esos consejos y permitiría que el inversor tuviera más información sobre las empresas en las que invierte”.

Martínez-Pina situó a España en el contexto europeo. Mientras la media de mujeres en consejos en los países de la UE es del 25%, en España sólo hay un 17% de mujeres en consejos, “no llegamos a la media. Siendo optimistas, quizá la alcanzaremos en 2020, pero seguiríamos alejados del reto del 30% que nos hemos marcado en España y todavía más del objetivo europeo de alcanzar un 40% de representatividad”, señaló la vicepresidenta. Y anunció Martínez-Pina que en la CNMV preocupa la lentitud en la incorporación de mujeres a la dirección de las grandes empresas españolas. Según el informe de la CNMV correspondiente a 2017, que se hará público a finales de septiembre, el año pasado descendió en España el porcentaje de consejeras ejecutivas, las que tienen responsabilidades diarias en la dirección de empresas y no solo un puesto en el consejo administrativo: bajó del 4,7% de 2016 al 4,5%. Además de crear un índice empresarial de representación femenina en la alta dirección, la CNMV tiene prevista la puesta en marcha de iniciativas para impulsar la presencia de mujeres en los cargos intermedios de las empresas cotizadas, según manifestó Martínez-Pina. “Las mujeres son el 60% de las licenciadas y el 45% del mercado laboral, pero su presencia empieza a bajar a partir del cargo de director ejecutivo”, añadió la vicepresidenta.

Martínez-Pina apostó por la necesidad de elaborar informes anuales donde quede reflejada la actuación en esta materia, como ocurre en Reino Unido, o dar a conocer a los inversores la cifra de representación femenina en las empresas en las que van a invertir. En su opinión, “las medidas impositivas han demostrado que son capaces de alcanzar más rápido los objetivos marcados para la presencia de mujeres en consejos, sin embargo en España hemos optado por la recomendación”. Y concluyó: “Sin la presencia de las mujeres, tanto las empresas como el país, pierden la mitad de su talento”.

Denis Wilson, CEO de la Hampton Alexander Review.

El semáforo de la paridad
Seguidamente, Denis Wilson detalló que frente al modelo francés de cuotas, con el que se ha alcanzado un 45% de presencia femenina, el modelo inglés es una apuesta por la transparencia, la difusión de las cifras empresariales y las campañas de sensibilización, instrumentos que han sido clave para incrementar la presencia de mujeres en consejos de administración y alta dirección. “Los británicos hemos optado por la educación y la disuasión frente a la imposición. Nos hemos convertido en uno de los primeros países en introducir informes obligatorios sobre brechas salariales y bonificaciones de género para empleadores del sector público y privado. Elaboramos, publicamos y difundimos informes trimestrales y anuales con cifras sobre diversidad de género de las empresas cotizadas. Y describió el funcionamiento del ránking del rendimiento paritario ideado en UK, similar a un semáforo. Cada año, en él las compañías que alcanzan un 30% o más de mujeres en su consejo de administración aparecen en color verde; las que tienen entre un 20-30% de mujeres, en ámbar, y las rezagadas, esto es, las que hacen poco o avanzan muy lentamente en la incorporación de directivas, en rojo. “Este código actúa como medida disuasoria. Ninguna empresa quiere aparecer en la página 349 de nuestro informe teñida de color rojo”, afirmó Wilson.

Frente a la estrategia de cuotas seguida por Francia —a la cabeza de los países europeos en paridad—, Wilson aboga por el modelo británico, que ha obtenido resultados calificados por ella de “revolucionarios”, desde que el gobierno de David Cameron decidió impulsar un plan y dotarlo de recursos. “En los últimos seis años el Reino Unido ha duplicado la presencia de mujeres tanto en los consejos (de un 12,7% a un 27,7%), como en los comités de dirección (de un 10% a un 20%) en las empresas del FTSE. En este tiempo, hemos conseguido incrementar en 700 el número de mujeres consejeras y las empresas del FTSE 350 sin mujeres en su consejo han pasado de 157 a ocho“, especificó esta impulsora de una de las mayores experiencia de éxito para aumentar el número de mujeres en primeras posiciones en las empresas cotizadas.

Wilson ha reconocido que el camino es largo y está lleno de millones de pequeños pasos. Y destacó también la importancia de la participación del CEO en todo este proceso. “La involucración del primer directivo de la compañía actúa como un acelerador. Para mejorar sus porcentajes de género las empresas deben de trazar un plan, con un presupuesto razonable y ser transparentes respecto a los datos. Esto requiere recursos, también humanos, pero si no se contabiliza todo queda en agua de borrajas. Creemos firmemente que lo que se mide se gestiona y si esos datos además se publican la gestión es aún mejor”.

En su camino hacia la paridad, el gobierno británico tiene un plan que se apoya en el Informe Davies: Women on Board, cuyo objetivo es alcanzar el 33% de mujeres  en puestos de máximo control de las empresas antes de 2020 pero todavía el número de mujeres CEO en UK  no se ha visto incrementado desde 2011. “Hay un sesgo inconsciente que sigue operando y que frena a las propias mujeres a ambicionar ir más arriba”, alertó Wilson.

Miriam Izquierdo, presidenta de la fundación Women Forward.

El impulso de las cuotas
A continuación, Mirian Izquierdo defendió la utilidad de extrapolar el caso británico al mercado español. Basándose en las investigaciones en materia de genero llevadas a cabo por el ThinK Tank de la fundación Women Forward, sostuvo que “el objetivo de los consejos de las empresas es crear valor para todos los grupos de interés (stakeholders), dando lugar a entidades sostenibles en el tiempo en contraposición de aquellas que tienen como único objetivo maximizan el beneficio para el accionista a corto plazo. Nuestras investigaciones demuestran que la diversidad de género juega un papel fundamental en el buen gobierno corporativo y en esa creación de valor. Es por tanto un derecho y un deber de las empresas modernas y competitivas incorporar esa diversidad a sus máximos órganos de decisión. Algo que puede conseguirse siguiendo el modelo inglés, con informes y campañas de sensibilización y trabajando conjuntamente con las empresas, o de una forma más acelerada, introduciendo una ley de cuota de género. Si se escoge esta segundo opción, sería aconsejable acompañarlo de medidas adicionales como: campañas de sensibilización coordinación de objetivos, medios y resultados, para evitar el rechazo de las empresas”.

La necesidad de aplicar o no cuotas de presencia femenina en los consejos y la alta dirección de las empresas fue debatida en la mesa redonda celebrada a continuación. Participaron José Bogas,  CEO de Endesa; Socorro Fernández Larrea, consejera independiente de Cementos Molins; Susana de Medrano Boix, del Comité de Dirección de Santander España, y María del Carmen Gómez de Barreda, consejera independiente de Ezentis.

El CEO de Endesa se mostró más partidario  de operar cambios en la cultura corporativa de las empresas y actuar  desde la no obligatoriedad, más que de imponer cuotas. Fernández Larrea se ha mostrado plenamente partidaria de las cuotas para acelerar el proceso. “Con mis hijas en la Universidad cursando sendas ingenierías, me he dado cuenta de lo poco que han cambiado las cosas en los últimos 25 años. La foto fija hoy es un poco deprimente. Es necesario impulsar de alguna forma el proceso por el bien de la sociedad y de las empresas”, defendió. En igual sentido se mostró Susana de Medrano, que lidera el programa de diversidad del Santander España: “Soy partidaria de unos mínimos que aceleren un poco el proceso”, si bien añadió: “Forzar en exceso puede ser también una equivocación”. Para la consejera independiente de Ezentis, las cuotas no son el camino: “La solución estriba en que cada uno desde nuestro ámbito personal y empresarial, interioricemos la diversidad de género y la llevemos a sus últimas consecuencias por coherencia. Las cuotas no son el camino”.


Más información

⇒ Leer la Entrevista con Miriam Izquierdo
⇒ Seguir en Twitter a la fundación Women Forward: @WomanForwardorg

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