DiarioAbiertoGestión – DiarioAbierto https://www.diarioabierto.es Información Económica desde una perspectiva plural Wed, 12 May 2021 07:43:40 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.17 La Cámara de Comercio de España lanza su Programa de Sostenibilidad para Pymes https://www.diarioabierto.es/557810/la-camara-de-comercio-de-espana-ofrece-ayudas-para-mejorar-la-sostenibilidad-de-las-pymes https://www.diarioabierto.es/557810/la-camara-de-comercio-de-espana-ofrece-ayudas-para-mejorar-la-sostenibilidad-de-las-pymes#disqus_thread Wed, 12 May 2021 06:51:19 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=557810 Recibirán entre el 40% y el 85%, sobre un máximo de 7.000 euros invertidos.

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La Cámara de Comercio de España, a través de las cámaras de comercio territoriales, pone en marcha el Programa de Sostenibilidad para Pymes. Cofinanciado por el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER),  el objetivo de esta programa es ofrecer a las pequeñas y medianas empresas ayudas directas para que mejoren su sostenibilidad, cuando lleven a cabo actuaciones relativas a la eficiencia energética, la medición de la huella de carbono, la economía circular y la Agenda 2030. Las empresas participantes podrán recibir una ayuda directa de entre el 40% y el 85%, dependiendo de la comunidad autónoma y de la inversión realizada, sobre un máximo de 7.000 euros.

En una primera fase, 16 cámaras de comercio participarán en este programa del que este año podrán beneficiarse 160 pymes. Se trata de las Cámaras de Almería, Campo de Gibraltar, Huelva, Sevilla, Málaga, Tenerife, Ciudad Real, Toledo, Mallorca, Cantabria, León, Alicante, Castellón, Valencia, Navarra y Pontevedra, Vigo y Vilagarcía.

Imagen: Leone Venter (obtenida en usnplash.com y modificada).

“La crisis sanitaria ha reforzado la importancia de la sostenibilidad como valor estratégico para la resiliencia de las empresas y la apertura de oportunidades de negocio. Las pymes, que en España representan el 99% del tejido productivo, no pueden permanecer ajenas a un modelo de reactivación económica basado en la sostenibilidad. El eje principal del programa es mejorar la productividad y competitividad de las micro, pequeñas y medianas empresas con la adopción de una cultura a favor de la innovación permanente para lograr un crecimiento económico sostenido, proporcionando información, asesoramiento, capacitación, apoyo tecnológico y económico, de forma personalizada”, ha destacado el presidente de la Cámara de España, José Luis Bonet.

Un programa en dos fases
El programa consta de dos fases. En la primera, los expertos de las cámaras de comercio realizarán un análisis exhaustivo con el fin de identificar las posibles mejoras en diferentes áreas relacionadas con la sostenibilidad. Este diagnóstico es gratuito para la empresa y contempla distintos aspectos:

  • Cálculo de la huella de carbono de la empresa para ser conocedora de las toneladas de CO2 que lanza a la atmósfera y facilitar los compromisos de reducción.
  • Estudio de la eficiencia energética de la empresa y un plan ligado a ello.
  • Valoración de la posible adopción de soluciones basadas en la economía circular, para combatir la contaminación atmosférica y el calentamiento global
  • Diagnóstico relacionado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que impactan directamente con el medio ambiente, a fin de determinar cómo la empresa puede contribuir a la agenda 2030.

Objetivos de Desarrollo Sostenible

En la segunda fase, una vez detectadas las áreas de mejora de la empresa, proveedores externos a las cámaras de comercio realizarán la implantación de las soluciones establecidas en el diagnóstico.  Entre los proyectos que pueden optar a esta financiación destacan:

  • Inscripción de la huella de carbono en el Ministerio de Transición Ecológica e implantación de planes de reducción.
  • Monitorización y control energético.
  • Implantación de tecnologías eficientes.
  • Plan de gestión y valorización de residuos.
  • Plan de minimización de vertidos y emisiones.
  • Plan de movilidad sostenible, flota verde, etc.

Paralelamente, el Programa de Sostenibilidad para Pymes llevará a cabo diversas acciones de sensibilización. El reto es lograr que los responsables al frente del tejido productivo español tomen conciencia sobre la necesidad de preservar el medioambiente, especialmente sobre el papel de la pyme para contribuir a reducir la huella de carbono, a mejorar la eficiencia energética, a reforzar un modelo de economía circular, y a contribuir a los ODS.

Más información
⇒ Leer Las pymes ya disponen de una guía para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible
⇒ Seguir en Twitter a @camarascomercio

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UATAE urge ampliar hasta septiembre las prestaciones extraordinarias para los autónomos https://www.diarioabierto.es/557550/uatae-pide-ampliar-hasta-septiembre-las-prestaciones-extraordinarias-para-autonomos https://www.diarioabierto.es/557550/uatae-pide-ampliar-hasta-septiembre-las-prestaciones-extraordinarias-para-autonomos#disqus_thread Mon, 10 May 2021 17:34:23 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=557550 La unión de autónomos quiere que se puedan compatibilizar con los ERTE.

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La Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (UATAE) quiere que se anuncie cuanto antes la ampliación hasta septiembre de las prestaciones extraordinarias los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia, el mismo plazo establecido para solicitar los ERTE. Por ese motivo, ha solicitado al ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luís Escrivá, que los autónomos no sigan en vilo por la ampliación de las prestaciones extraordinarias.

En opinión de la secretaria general de UATAE, María José Landaburu, ha quedado demostrado que los ERTE son un mecanismo eficaz para paliar la situación sobrevenida con la crisis sanitaria. Landaburu considera que es preciso recurrir a ellos y, a la par, contar la ampliación de las prestaciones extraordinarias.

Adiós al estado de alarma
Con el fin del estado de alarma, serán las distintas Administraciones de las comunidades autónomas las que fijen los criterios con respecto a las restricciones sanitarias. Ante esta nueva perspectiva, que seguramente habilitará la ampliación de los horarios de la actividad económica de sectores como el de la hostelería, UATAE remarca la necesidad de no suplir estas nuevas concesiones con el impulso de nuevas ayudas. Y su secretaria general apela a “no deshacer el camino que se ha logrado gracias al impulso y consolidación de los distintos escudos de protección habilitados por parte del Gobierno. No es el momento de dejar en el olvido los mecanismos que, como se ha podido comprobar, han servido precisamente para llegar al punto en el que nos encontramos”.

Por todo ello, desde UATAE reclaman la necesidad de ampliar y hacer extensible la aplicación de las prestaciones extraordinarias para los trabajadores y trabajadoras autónomas, tal como se anunció recientemente con la ampliación de los ERTE hasta el mes de septiembre. Para UATAE tanto la prestación por suspensión de actividad, la prestación compatible con la actividad cuando haya caída de ingresos, como la prestación para autónomos de temporada, han sido herramientas que han ayudado a paliar el sobreesfuerzo que lleva realizando el conjunto del colectivo desde el inicio de la pandemia. “No es el momento de dejar de lado a los trabajadores y trabajadoras autónomas, estas prestaciones se tienen que seguir articulando hasta que realmente se vea un atisbo de recuperación económica”, incide Landaburu. Y añade: “Con la mirada puesta en la vacunación, vemos cada vez más cerca la recuperación económica, pero no podemos confiarnos y relajar los mecanismos habilitados, que han servido y siguen sirviendo para ayudar al colectivo”.

Imagen: Gabriella Clare Marino -@gabriella.clare, en Istagram- (obtenida en unsplash.com y modificada).

UATAE insta a Escrivá para que la medida no caiga en saco roto y se anuncie cuanto antes la ampliación de las prestaciones extraordinarias, dado que hay miles de autónomos y autónomas que continúan esperando este balón de oxígeno; les permitirá seguir haciendo frente a la situación tan delicada que se vive, derivada de la crisis sanitaria provocada por la pandemia. Landaburu recuerda que, desde UATAE, «seguiremos trabajando para que no se quede #NingúnAutónomoAtrás, y por ello, vamos a seguir apostando por la ampliación del escudo de protección social, que se debe articular en su totalidad y que debe servir como complemento a la previsión de las próximas ayudas directas aprobadas”.

Más información
⇒ Seguir en Twitter a @uatae_es y a @MJLandaburu

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David Fernández: “Nuestros casos superan tres puertas: jurídica, financiera y de mercado” https://www.diarioabierto.es/556853/david-fernandez-nuestros-casos-deben-superar-la-puerta-juridica-la-financiera-y-la-de-mercado https://www.diarioabierto.es/556853/david-fernandez-nuestros-casos-deben-superar-la-puerta-juridica-la-financiera-y-la-de-mercado#disqus_thread Wed, 05 May 2021 14:38:41 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=556853 El CEO de Eskariam explica cómo se han especializado en demandas colectivas.

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David Fernández, fundador y CEO de Eskariam.

Tras más de 20 años de trayectoria en el ámbito jurídico, creando y transformando despachos de abogados, David Fernández decidió importar a España una tendencia presente en el ámbito jurídico del resto de Europa y Estados Unidos: la especialización en las demandas colectivas. Con una inversión inicial de un millón de euros, este emprendedor constituyó en 2018 la empresa Eskariam Advisors SL y comenzó a operar con la marca Eskariam. Logró atraer a su equipo a un grupo de profesionales especializados en este mercado, quienes empezaron a trabajar en una cartera de litigios de afectados por viviendas no entregadas (Ley 57/68), recién adquirida por Fernández a un despacho de abogados de Burgos.

Fue una de las primeras causas de envergadura que surgieron a raíz de la crisis de 2017, recuerda este CEO: “Felizmente, miles de personas pudieron recuperar el dinero invertido en su vivienda. Luego llegaron las preferentes, Bankia, las cláusulas suelo, etc. Además, desde hace unos años, los afectados por cárteles denunciados por la Comisión Europea, o en España, por la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC), pueden reclamar los daños derivados de esas prácticas anticompetitivas”.

En efecto, a escala europea, el equipo de Eskariam estuvo involucrado en un caso de cártel de empresas de transporte con camiones. En España, lleva uno de los mayores casos de competencia en Europa de los últimos años, contra el cártel de la leche: más de 2.000 ganaderos se han unido para reclamar los graves daños derivados de prácticas contrarias a la competencia, por parte de diez de las empresas lácteas más representativas. Finalmente, fueron sancionadas en julio de 2019 por la CNMC.

Imagen: Priscilla Du Preez (Obtenida en unsplash.com y modificada).

Al preguntarle a Fernández si en Eskariam se trabaja también para destapar posibles casos de demandas colectivas, a fin de buscar y aglutinar el suficiente número de afectados para interponerlas ante el tribunal competente, contesta: “Como cualquier empresa, Eskariam trabaja activamente buscando nuevas oportunidades de negocio en el sector legal”. Su equipo de Desarrollo de Negocio, en el que participa él mismo, investiga a fondo nuevas oportunidades de negocio. Y lo hace teniendo presentes tres variables: casos que afecten a un gran número de afectados, que sean grandes litigios y que estén “siempre alineados con nuestra misión: hacer del mundo un lugar más justo. En estos momentos estamos trabajando cuatro nuevos grandes casos, dos en materia contencioso-administrativa, uno en materia de competencia y otro en colaboración con un despacho alemán”, añade Fernández.

En cada una de las reclamaciones en las que participa Eskariam se busca poder representar al mayor número de afectados por una misma causa y estar siempre del lado del demandante, con la finalidad de dar visibilidad al afectado y utilizar la fuerza del colectivo para conseguir un objetivo: ganar y que su cliente sea indemnizado. Para cumplir su misión, la gestión de este despacho se fundamenta en tres pilares: el equipo humano, los procesos y la tecnología. En Eskariam se practica el management transversal, donde los proyectos son liderados por los responsables de las diferentes áreas. Para ello, se utilizan, según se requiera, principios y metodologías como lean, agile o waterfall, entre otras, asegurando el soporte que necesita el otro ecosistema de la firma, de negocio y producción legal.

“A finales de 2019, fortalecimos nuestra estructura financiera y estratégica dando entrada en el capital de Eskariam a la firma española de capital privado Moira Capital”, continúa evocando Fernández. Y esto es algo que no es tampoco habitual en el sector legal español, y sí en los modelos más anglosajones. Nos preguntamos si esta entrada en su capital social puede determinar si Eskariam defenderá o no una demanda colectiva. Fernández lo deja claro: “Nosotros hacemos un minucioso estudio de viabilidad de cada causa en la que participamos. Este estudio es presentado internamente a Moira Capital como socio; pero la decisión de involucrarnos o no en un litigio depende sobre todo de las tres variables que he comentado y del equipo directivo de Eskariam”.

Las ‘tres puertas’ de Eskariam
“En 2020 tuvimos unos ingresos de 1,3 millones de euros, y en 2021 prevemos alcanzar los 2 millones. No obstante, en nuestro modelo de negocio la partida clave es el porfolio de productos gestionados o cartera, que se refiere a los honorarios pendientes de facturar de reclamaciones que están siendo gestionadas. Actualmente, ascienden a más de 140 millones de euros”, calcula Fernández. A continuación, Fernández explica que en algún momento de su etapa anterior se ocupó de casos de franquiciados insatisfechos con su central franquiciadora por incumplimiento contractual, si bien no llegaron a reunir la característica de masividad. Y puntualiza: “Para involucrarnos en un caso, tenemos que superar lo que llamamos las ‘tres puertas’: jurídica, financiera y de mercado. Si llegado el caso superará estas puertas podríamos llevarlo”.

En contra de las Administraciones Públicas, han llevado dos casos que reuniera la condición de masividad: el del céntimo sanitario y el de la plusvalía municipal con pérdidas. Para concluir, preguntamos a Fernández si han recibido alguna solicitud para defender una demanda colectiva extravagante, curiosa, anecdótica… “Todos los meses se nos presentan casos como oportunidades de demandas colectivas: demandas Covid, por lucro cesante o contra la Administración; demandas contra Facebook, contra casas de juego… Todas las analizamos con rigor y profesionalidad, si bien no superan nuestros criterios, las tres puertas antes mencionadas”, concluye el CEO de Eskariam.

Más información
⇒ Seguir a Eskariam en Facebook y LinkedIn

 

 

 

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Desde los años 70, la situación de los trabajadores no ha dejado de empeorar https://www.diarioabierto.es/556206/desde-los-anos-70-la-situacion-de-los-trabajadores-no-ha-dejado-de-empeorar https://www.diarioabierto.es/556206/desde-los-anos-70-la-situacion-de-los-trabajadores-no-ha-dejado-de-empeorar#disqus_thread Fri, 30 Apr 2021 10:54:44 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=556206 Lo destaca el informe 'La jornada laboral de 4 días', de OBS Business School.

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La evolución del progreso para la fuerza laboral en España se detuvo en los años 70 del siglo pasado, y no solo no se han conseguido mejoras, incluso el mercado laboral ha empeorado. Existe una reivindicación latente por parte de los trabajadores de conseguir alguna mejora en un contexto económico débil; la reducción de la semana laboral se presenta como una buena medida paliativa. Se podría decir que en la actualidad nos hallamos en una encrucijada en la que todos los interlocutores buscan redefinir las relaciones laborales (y vitales), apremiados por la necesidad de hallar un equilibrio, como ya ocurrió en la revolución industrial”, opina Claudio Aros, colaborador de OBS Business School. Aros es el director del último informe elaborado por esta escuela, se titula La jornada laboral de 4 días. Una propuesta redistributiva para una economía agotada. En este estudio se contemplan diferentes perspectivas de esta propuesta redistributiva desde una óptica solidaria, manumisora —esto es, con disposición de dar libertad a los esclavos—y económica.

Por su parte, los empresarios quieren seguir manteniendo el objeto de su función, es decir, producir beneficios y crecer económicamente, y para ello pueden evaluar nuevas fórmulas. De otro lado, los sindicatos, que han sido los que han fijado las condiciones del trabajo, ven que cada vez tienen menos fuerza por la desregularización del empleo. Y, por último, los propios trabajadores, que ya vimos cómo entre 1950 y 1970 la economía capitalista creció un promedio del 5% anual, y cómo desde entonces no consigue superar el 2,5%. Y que, mientras tanto, la tasa de desocupación se ha duplicado y hasta triplicado en los países desarrollados. En palabras de Aros: La idea de que el crecimiento por sí mismo crea empleo queda desautorizada, aunque aún siga vigente como principio teórico del capitalismo liberal”.

A más productividad, más despidos
Históricamente, mientras más aumentaba la productividad más se acortaba la jornada laboral. Así, en una primera etapa de la revolución industrial se bajó de 80 a 60 horas laborales, mientras que, en una etapa posterior, con la transición de tecnologías basadas en el vapor hacia el petróleo y la electricidad, volvió a haber un recorte de horas gracias a la productividad ganada, y se pasó de 60 horas a las 40 horas actuales. Sin embargo, el informe de OBS afirma que en la actualidad ya no se da esta correlación. Aunque se siguen alcanzando mejoras en la productividad, estas no se ven reflejadas como disminución de horas trabajadas. De hecho, actualmente las mejoras en la productividad se manifiestan como despidos y horas extras, pues muchas empresas prefieren utilizar una pequeña fuerza de mano de obra durante más tiempo, incluso pagando horas extra, a contratar a más empleados. ¿Qué opinan las tres partes implicadas:

♦ Los sindicatos. Sostienen que una reducción de la jornada conseguiría una mejor calidad de vida, enmarcándose dentro de una estrategia más amplia dirigida a crear una sociedad más justa y solidaria. Según afirman, cuando se producen incrementos en la productividad, no se benefician ni los empleados con aumentos de sueldo, ni los desempleados con la creación de nuevos puestos de trabajo, sino que se trasladan a rentas empresariales y de capital. La propuesta de los sindicatos hoy día, en términos sencillos, consiste en disminuir el beneficio empresarial a cambio de empleo. Argumentan que el aumento de productividad se podría utilizar para reducir la jornada laboral. No obstante, Aros añade que “para que esta propuesta funcione habría que eliminar las horas extra, pues de lo contrario la reducción podría no ser real. Además, esta medida tendría que contar con la solidaridad de las personas que tienen empleo, pues el salario de buena parte de ellas tiene una fuerte componente de horas extra remuneradas por encima de las horas ordinarias”. Los sindicatos piensan que esta medida debería ser regulada por ley, tal y como se han regulado siempre las adaptaciones laborales, pues esta sería la única forma de extender el derecho a todas las personas que trabajan, sea cual sea la dimensión de su empresa o el sector empresarial al que pertenezcan.

 La patronal. Según el informe, la medida propuesta por los sindicatos es poco atractiva para el empresariado, porque implica un aumento de coste con una disminución de disponibilidad. Ante esta visión, el profesor Aros afirma que “muchas empresas están sopesando de nuevo el actual equilibrio de los factores para plantearse maximizar la inversión en tecnologías capaces de sustituir a los empleados”. En condiciones favorables —se dice en el informe— la estructura empresarial actual solo es capaz de ofrecer trabajo a entre el 75% y el 87% de la población activa; el resto está condenada al desempleo. La solución de repartir el trabajo y disminuir la jornada laboral va ligada a la incapacidad de adaptar el trabajo a las nuevas necesidades de las empresas. Por decirlo de otro modo, valorar el reparto del trabajo implica que el sistema actual de trabajo no es eficiente y no funciona bien.

¿Cómo mantener la productividad con menos horas trabajadas? Para la patronal, la solución consiste en disminuir los salarios, pero la condición que piden los sindicatos es mantenerlos. Por otra parte, la aplicación de esta medida sería difícil para los trabajadores cualificados y que realizan un trabajo de gran complejidad. Sí sería factible en trabajos de baja cualificación, pero saldrían muy perjudicados.

♦ Los trabajadores. Las vinculaciones con el trabajo ofrecen ahora convicciones frágiles, y la identidad se debe buscar en otros lugares, y sobre todo en el ámbito privado. Mientras que el objetivo del empresario es convertir el tiempo en capital, el objetivo del trabajador es rescatar el tiempo y convertirlo en libertad. Por eso, para el empleado, la posibilidad de una reducción de tiempo de trabajo es muy atractiva. “Las nuevas generaciones han adoptado esta mentalidad porque, mientras que para sus predecesores el trabajo era importante, fuente de todo bienestar y había que luchar por él, trabajar duro y sacrificarse, los nuevos trabajadores no quieren trabajar intensamente de lunes a viernes para vivir plenamente el fin de semana: quieren vivir plenamente todos los días y para ello anteponen sus necesidades personales a las necesidades de la empresa”, concluye Aros.

Imagen descargada del informe ‘La jornada laboral de 4 días’, elaborado por OBS Business School.

¿Funciona la jornada laboral de cuatro días?
El único ejemplo real de esta reducción se llevó a cabo en Francia, donde en la actualidad se sigue trabajando las 40 horas tradicionales. El informe de OBS afirma que las aplicaciones que se han hecho, a parte de la francesa, no dejan de ser escasas y residuales, y probablemente buscan más una atención pública que una medida real.

Algunas experiencias las ha realizado la compañía Perpetual Guardian, en Nueva Zelanda, que implantó una reducción de horas entre marzo y abril de 2018 manteniendo la productividad. También Microsoft en Japón hizo una experiencia similar reduciendo horas solo para el mes de agosto del 2019, y mejoró su productividad. Otro ejemplo de mayor envergadura lo encontramos en la compañía británica Wellcome Trust, que aplica desde octubre del 2019 la semana laboral de 4 días a 800 empleados. La compañía prevé ampliar este modelo al resto de su plantilla, compuesta por más de 2.000 empleados.

Otros ejemplos interesantes son aquellas empresas o iniciativas que ofrecen la reducción laboral, pero con disminución del salario. Así lo propuso Amazon, el gigante del comercio electrónico, que a finales del 2016 ofreció esa posibilidad a una parte de plantilla. En Alemania, el Ministerio de Trabajo y el principal sindicato del país respaldaron la reducción de jornada con un ajuste salarial, sin embargo, la patronal alemana rechazó la medida. España también tiene su caso de empresa que voluntariamente ha reducido la jornada manteniendo el salario: Software Delsol, donde según su responsable de comunicación está siendo todo muy positivo.

Más información
⇒ Descargar el informe La jornada laboral de 4 díasUna propuesta redistributiva para una economía agotada
⇒ Seguir en Twitter a @ObsSchool

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Desahuciados laborales: séniores afectados por el otro virus del siglo XXI https://www.diarioabierto.es/555710/desahuciados-laborales-seniores-afectados-por-el-otro-virus-del-siglo-xxi https://www.diarioabierto.es/555710/desahuciados-laborales-seniores-afectados-por-el-otro-virus-del-siglo-xxi#disqus_thread Wed, 28 Apr 2021 10:49:10 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=555710 Te invito a formar parte de nuestra asociación.

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Edadismo laboral —ageism, en inglés— es un término de plena actualidad. Sin embargo, en el mercado de trabajo español lleva más de una década causando estragos personales y familiares. El edadismo laboral es un fenómeno sociológico que, basándose en criterios restrictivos y estereotipos, discrimina a personas o colectivos por su edad, apoyándose en justificaciones falsas.

Con el silencio cómplice de fondo por parte de los últimos ejecutivos y legislativos, también de algunos agentes sociales y de los medios de comunicación, que han mirado hacia otro lado, quien de momento sí está realizando su trabajo es el poder judicial, con sus sentencias. Y en los últimos meses, observo que algunos medios han despertado, dando voz a quienes llevamos años sufriendo las consecuencias de este terrible virus sociológico.

Felizmente, hace más de un año, dos valientes fundaron +45 ACTIVOS: Antonio de la Calle Lara desde el País Vasco y David Sánchez desde Cataluña, curiosamente, las regiones más ricas de España. Su misión: buscar una vacuna legislativa y otras medidas transversales para hacer frente al edadismo laboral que nos está matando civilmente, como ha dicho Sánchez, secretario de la asociación, en numerosas publicaciones en la red social profesional LinkedIn.

Retos inaplazables
+45 ACTIVOS es una asociación creada para sensibilizar, informar, denunciar, actuar y legislar. Tras meses de trabajo y colaboraciones altruistas, por parte de varios voluntarios que han restado tiempo a sus familias, sumándolo a este proyecto apolítico y de justicia social, se ha logrado que la Cámara Alta del Parlamento español, el Senado, nos reciba para escuchar nuestras reivindicaciones y propuestas, dirigidas a que no se discrimine por criterios de edad, ni se desprecie al talento sénior vulnerando derechos fundamentales establecidos en nuestro Derecho y en la normativa de la Unión Europea.

Como jurista laboralista, con formación en gestión de personas, yo no podía dejar pasar esta oportunidad. Quiero aportar mi granito de arena.

En Estados Unidos, el país más liberal del mundo a nivel económico, pero que defiende los derechos fundamentales, se legisla al respecto desde 1967. En concreto, en junio de 1968, bajo la presidencia de Lyndon Baines Johnson, entró en vigor la primera norma contra el edadismo. Conocida como ADEA (Age Discrimination in Employment Act), esta Ley contra la Discriminación en el Empleo por motivos de Edad ha sufrido modificaciones a lo largo de los años, llegando a incluir otro tipo de discriminaciones.

En España, según el Informe del Mercado de Trabajo de los Mayores de 45 años 2020, el  número  total de parados registrados en los Servicios Públicos de Empleo ascendía, a fecha de 31 de diciembre de 2019, a 3.163.605 personas, lo que supone el 51,73 en el conjunto de los demandantes de empleo. No podemos consentir que en un país democrático de la UE, en el año 21 del siglo XXI, con una Constitución del año 78 del siglo XX, se esté dando esta situación. No debemos obviar el Artículo 1.1 de la Carta Magna, donde se establece que “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.

Nuestro país no se puede permitir el lujo de despreciar al talento sénior por una cuestión de costes, y sustituirlo por talento júnior o juvenil, apostando por la precariedad y los salarios bajos; tampoco se trata de una competición entre ambos talentos, porque hay sitio para los dos y pueden trabajar en equipo, como así había sido hasta estos últimos años.

Los profesionales séniores somos más caros que los júniores, como es lógico y coherente. La experiencia, autonomía, independencia, capacidad de negociación, madurez, resiliencia, prudencia y esfuerzo, hay que remunerarlos mejor.

Imagen: Marcus Aurelius (obtenida en pexels.com y modificada).

Nos atribuyen una gran mentira: que no somos tecnológicos. Es otra de las mentiras que intentan inculcar algunos de los que compiten en el mercado de trabajo. Nosotros, los séniores, inventamos la tecnología, como bien afirma y comenta en muchas publicaciones y entrevistas De la Calle Lara, presidente de +45 ACTIVOS. De hecho, nosotros fuimos quienes implantamos los sistemas informáticos en muchas empresas donde iniciamos nuestra carrera profesional; precisamente, para escribir este artículo estoy utilizando un iPad con una conexión WiFi de fibra óptica.

Somos ya más de 12.000 los asociados a +45 ACTIVOS. Si quieres formar parte de este proyecto gratuito, lo puedes hacer en mas45activos.org. Recordad: el tiempo es lo único que no se puede comprar ni vender. Solo unos pocos están inmunizados y a salvo de este virus. El resto, si la salud y el destino lo permiten, cumplimos años y por ello nos discriminan laboralmente. Contra la discriminación, solo cabe la legislación y añadiría que también la educación. Como dice mi compañero en la asociación Alejandro Martínez: “La edad no nos descalifica para trabajar”.


En búsqueda activa de un nuevo proyecto profesional, Antonio Vieito Fernández es miembro de +45 ACTIVOS (en Twitter, (@mas45activos). Graduado Social diplomado, por la Universidad de León, Vieito cuenta con estudios de Grado en Derecho, por la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), que no pudo finalizar por causa de la falta de empleo. Es licenciado en Ciencias del Trabajo, por la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y cuenta con un Máster en Dirección de Recursos Humanos, por CEREM International Business School. Es técnico superior en Prevención de Riesgos Laborales, en la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, por el Instituto de Formación y Empleo (Inforem).

 

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Cómo potenciar la salud y el bienestar laboral al combinar trabajo a distancia y en la oficina https://www.diarioabierto.es/555287/como-potenciar-la-salud-y-el-bienestar-laboral-en-entornos-hibridos https://www.diarioabierto.es/555287/como-potenciar-la-salud-y-el-bienestar-laboral-en-entornos-hibridos#disqus_thread Mon, 26 Apr 2021 12:02:31 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=555287 El 28 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

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Inmersos en la nueva realidad laboral, donde se combina el trabajo en remoto y presencial, ¿es posible potenciar la salud y el bienestar laboral de las plantillas? Habría que empezar por conocer el diferente calado que ha tenido el impacto negativo de la pandemia en las diversas generaciones. Hay grupos con una mayor vulnerabilidad para el desarrollo de cuadros de estrés, ansiedad y depresión. Así lo pone de manifiesto un estudio del Observatorio Generación & Talento (Observatorio GT), dirigido a evaluar el impacto psicológico de la Covid-19 en los trabajadores de las cinco generaciones que conviven en el mundo laboral: Baby Boomers (BB), X,Y y Z.

“Potenciar y cuidar su bienestar y salud supone proteger la salud de la propia empresa. Los departamentos de recursos humanos deben saber adaptarse a las nuevas realidades laborales, como son los entornos híbridos, y han de anticiparse a las nuevas necesidades que se les presentan a los empleados en materia de salud y bienestar. Reforzar la salud física y emocional tiene relación directa con la productividad, independientemente del lugar desde donde se realice la actividad”, indica Miriam Martín, directora de marketing de Sodexo Beneficios e Incentivos, firma que ha elaborado seis consejos útiles para potenciar la salud y el bienestar en el entorno actual de trabajo híbrido.

Imagen: Maxime (obtenida en unsplash.com y modificada.

Por su parte, la consultora tecnológica especializada en medición del bienestar laboral APFtech ha desarrollado un sistema capaz de medir de forma objetiva el bienestar de las personas, mediante la aplicación de inteligencia artificial y machine learning. “Con los datos biométricos obtenidos y unas pocas preguntas, podemos conocer qué y cómo afectan los retos del día a día a cada empleado de forma personalizada. Así podemos descubrir qué situaciones afectan más a su bienestar o en qué ambientes se desenvuelve mejor”, explica Xavi Escales, el fundador de esta startup.

Diferencias generacionales
En la muestra de 1.323 trabajadores de todas las generaciones encuestados por el Observatorio GT, se observan niveles superiores de incertidumbre asociada al trabajo, ansiedad y depresión en los participantes más jóvenes, que no mostraron tanta preocupación por el covid-19. La ansiedad por la pandemia era mayor en la generación BB (nacidos entre 1956 y 1970), sobre todo en las mujeres —personas con grandes dependientes a su cargo—. Los niveles de depresión e incertidumbre laboral en ellas se mostraban mayores que en los hombres. Las personas con compromisos financieros importantes (hipoteca, préstamos, etc.) sufrieron igualmente más ansiedad, depresión e incertidumbre laboral. Los trabajadores sin estudios, y con bajo nivel de cualificación, obtuvieron puntuaciones particularmente altas en incertidumbre con respecto a las condiciones y el mantenimiento de su puesto de trabajo, sin que en estos grupos se observe mayor sintomatología psicológica.

El estudio del Observatorio GT destaca que la existencia de un protocolo covid-19 y, sobre todo, la posibilidad de conciliación familiar ante cualquier circunstancia relacionada con la pandemia, han mostrado un efecto positivo en el estado psicológico y emocional de los participantes. Por el contrario, han afectado negativamente al bienestar emocional: el desplazamiento al trabajo en trasporte público, el uso de comedores o zonas comunes y la falta de distancia de seguridad en el puesto de trabajo. En concreto, quienes utilizan el transporte público tienen una mayor ansiedad y preocupación actual por el covid-19, además de niveles mayores de incertidumbre.

Consejos de Sodexo
En esta coyuntura, no es de extrañar que cada vez más organizaciones están apostando por espacios de trabajo híbridos. Así lo recoge el estudio Retos de las empresas españolas en la era covid-19, elaborado por Sodexo Beneficios e Incentivos, firma que aporta estos consejos para potenciar la salud y el bienestar cuando se combina el trabajo a distancia y en la oficina:

  1. Minimizar la hiperconectividad. El teletrabajo ha traído jornadas más largas en espacios de trabajo más aislados e individualizados, lo que además de complicar la desconexión laboral ha dificultado la conciliación y ha incrementado el estrés de las plantillas. Terminar con la sensación de estar todo el día conectado al trabajo ha llevado a que el 61% de las empresas ya estén trabajando en programas de desconexión fuera del horario laboral y durante las vacaciones.
  2. Mantener la flexibilidad. Tener la oportunidad de controlar ciertos aspectos del día a día en función de las necesidades laborales y personales del propio profesional, aporta tranquilidad, lo que beneficia a su estado emocional y, por lo tanto, a su bienestar y salud física y mental. El 80% de las empresas en España trabaja en crear horarios más flexibles para los empleados con hijos. Eentre las medidas de seguridad que más empresas se están planteando implementar se encuentran la combinación del trabajo en remoto (70% de las empresas) y una asistencia flexible al centro de trabajo (62%).
  3. Potenciar la prevención contra el COVID-19. Apostar por entornos híbridos supone acondicionar las instalaciones de la compañía, para garantizar la seguridad y la prevención de contagios, como establece la guía de buenas prácticas en centros de trabajo del Ministerio de Sanidad. Pautas que también hay que dar a conocer a los empleados para asegurar su seguridad y protección. Medidas de prevención como el reparto y la obligación de uso de mascarillas, guantes y geles, así como la flexibilización de horas y días de trabajo para quienes están ejerciendo su actividad de manera presencial, son las más aplicadas por las empresas, ambas en igual proporción (79%). Marcar de manera visual el distanciamiento mínimo entre personas es la siguiente medida de seguridad que más se ha tenido en cuenta, utilizada por el 52% de las compañías.
  4. Agilizar la atención médica. Ofrecer programas de salud internos minimiza los riesgos a los que se expone la plantilla, en relación a la salud física y mental, un servicio que ya ofrece el 25% de las empresas, según el estudio de Sodexo. Facilitar el acceso a asistencia psicológica permite identificar el estrés y realizar un seguimiento del estado de ánimo. Esta atención al bienestar tiene especial importancia en un momento como el actual, en el que la presión de los últimos meses y los efectos de la pandemia aún están vigentes, como recoge un estudio del Consejo Nacional de Psicología, en el que un 30% de los encuestados presenta problemas de ansiedad y un 40% ha tenido síntomas de depresión. Contar con un seguro médico se ha convertido en una de las preferencias de los trabajadores en los planes de beneficios. El bienestar emocional (64%) y el físico (50%), así como el compromiso de los empleados con la empresa (40%) son los aspectos en los que más van a impactar las medidas de seguridad tomadas por la pandemia, según indican los responsables de recursos humanos.
  5. Fomentar los hábitos saludables. Según el INE, un 40% de mujeres se declaran sedentarias frente a un 31,9% de hombres. Adquirir y aplicar hábitos saludables en el día a día es más sencillo si, en la política de beneficios de la empresa, se incluye una amplia oferta de servicios que garanticen que toda la plantilla puede acceder a ellos. En este sentido, el 39% de las empresas reconocen estar trabajando en programas de wellness. Según el estudio de Sodexo, el 51% de las empresas expresa que ha implementado o va a implementar nuevas medidas que favorezcan la conciliación, el bienestar físico y emocional de los empleados, por lo que incluir en el plan de beneficios una oferta amplia de acuerdos como gimnasios, centros de fisioterapia o restaurantes con opciones de menús más saludables facilita el disfrute de estos servicios en pro de la salud y el bienestar de los profesionales, tanto si se trabaja a distancia como si se hace desde las propias instalaciones.

Tecnología y bienestar laboral
Según el Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales de Valencia, los teletrabajadores son más propensos a vivir con sentimientos de culpa o irritabilidad asociados a su empleo. APFtech ofrece estas recomendaciones para paliar estos efectos y mejorar su relación con el trabajo a distancia gracias a las herramientas digitales.

♦ Burn-out y conciliación familiar. A finales de 2020, el 42% de los trabajadores en España admitían haber sufrido ansiedad en los meses anteriores. El burn-out o síndrome de agotamiento surge cuando las responsabilidades laborales absorben una parte de la vida privada. Ante esto, la tecnología puede ser una solución. A través del control de tareas en red y una correcta gestión de la desconexión digital, el estrés puede ser reducido. Xavi Escales explica cuál será uno de los compromisos fundamentales de cualquier director: “Comunicación constante, la confianza en el liderazgo y conocer la situación personal de cada trabajador será determinante a la hora de organizar equipos, proyectos y horarios, de forma que cada uno pueda explotar todo su potencial”.

Formación continua. El trabajo requiere un mayor dominio de una gran cantidad de aplicaciones nuevas. Adaptarse a las plataformas digitales que facilitan la comunicación y la organización de las tareas puede ser un reto, puede suponer un salto cualitativo que la dirección deberá entender, sin olvidar el valor añadido que puede aportar en términos de eficiencia. Por tanto, habrá que asegurar una transición bien definida mediante una formación constante y actualizada de las herramientas a utilizar y los objetivos a conseguir.

Adaptación del entorno de trabajo. El nuevo contexto laboral implica que toda la plantilla tendrá que contar con los programas y equipos necesarios, de manera que allá donde tengan que trabajar se convierta en el entorno más adecuado posible. Sobre este punto, Escales señala: “El trabajo debe ser un símbolo de eficacia y comodidad. Nadie se puede desarrollar al cien por cien si se siente inseguro o cansado en un lugar donde debe invertir tantas horas y esfuerzo. La tecnología debe ser la conexión entre diferentes personas y espacios”. Esto incluye mecanismos de seguridad para el acceso a los servicios online, así como una conectividad sencilla y funcional con el resto de los compañeros que les permita compartir sus capacidades y mejorar la calidad de cada servicio.

♦ Liderazgo en la inclusión y la comunicación. Es preciso conocer las flaquezas y las virtudes de cada profesional, sabiendo posicionarlo y relacionarlo con aquellos retos en los que pueda destacar. Este nuevo contexto de aislamiento de todos los individuos implicados en la compañía, requiere gestionar la comunicación entre compañeros, no dejando que se pierda la interacción humana y optimizándola.

♦ Medición del bienestar como factor clave. Los últimos avances en corporate wellbeing o bienestar corporativo han llegado hasta la salud física y mental de los empleados. No sólo hay que evitar el estrés o el cansancio en la rutina laboral, sino también poder identificar el origen de estas sensaciones para poder solucionarlas de raíz.

Las últimas estadísticas confirman el bienestar laboral como una prioridad. Según el INE, casi un 45% de los trabajadores y empresarios confiesan sufrir estrés de forma habitual. Poner en marcha estrategias para controlar el estrés, la ansiedad y la depresión implica un gran paso pasa la propia organización, ya sea privada o púbica, y su relación con el trabajador, no solo en términos económicos, también de compromiso.

Más información
⇒ Descargar el informe Salud psicológica y emocional intergeneracional en tiempos de covid-19, un análisis cuatitativo elaborado por el Observatorio GT y su socio académico, la Universidad Europea de Madrid
⇒ Seguir en Twitter al Observatorio GT (@generacciona), a Sodexo B&I España (@SodexoBI) y al fundador de APFtech, Xavi Cascales: @xescales

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307 franquicias españolas mantienen su presencia en 139 países, a pesar de la covid-19 https://www.diarioabierto.es/554304/307-franquicias-espanolas-mantienen-su-presencia-en-139-paises-a-pesar-de-la-covid-19 https://www.diarioabierto.es/554304/307-franquicias-espanolas-mantienen-su-presencia-en-139-paises-a-pesar-de-la-covid-19#disqus_thread Tue, 20 Apr 2021 10:20:46 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=554304 Según un informe de la AEF, 46 redes han replegado sus velas.

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Las franquicias españolas tienen presencia en los cinco continentes. Sin embargo, el número de marcas que están presentes en 139 países se ha reducido a 307, un 13% menos que el año pasado. Esto supone que 46 redes han replegado sus velas. Teniendo en cuenta que el sistema de franquicias en España está integrado por 1.132 redes de origen español —de un total 1.381 redes operativas—, el 27,1% de las franquicias made in Spain están implantadas en otros países, con un total de 20.804 establecimientos operativos en mercados exteriores, 1.112 menos que en 2019, lo que supone un descenso del 5%.

Son datos del informe La franquicia española en el mundo 2021, presentado el 20 de abril por la Asociación Española de Franquiciadores, una organización que preside Luisa Masuet, directora de Franquicias de McDonald’s España. En opinión de Masuet, la covid-19 está retrasando “cualquier estrategia internacional de nuestras franquicias, pese a lo cual hay algunas marcas que siguen implantándose o creciendo en países en los que tienen esa posibilidad, lo que demuestra que muchas enseñas españolas están a la espera de que se vuelva a la normalidad, para continuar con su apuesta de expandirse por mercados exteriores”.

Conclusiones principales
Elaborado por la AEF, con la colaboración de ICEX España Exportación e Inversiones y del Grupo Cooperativo Cajamar, el informe que acaba de ver la luz recoge estas conclusiones principales:

Sectores más internacionales. La moda continúa liderando esta expansión internacional con 80 redes, que suman 9.900 tiendas (el 47,5% del total), repartidas por 127 países. Le sigue hostelería/restauración con 54 enseñas, implantadas en 78 mercados, con 1.481 establecimientos (el 7,1% del total). A continuación, el sector de belleza/estética, con 42 franquicias presentes en 47 países, cuenta con 1.242 establecimientos (el 5,9% del total).

Destinos más activos. Un año más Portugal lidera esta estadística, puesto que hay 166 redes nacionales de 24 sectores diferentes implantadas en el país vecino, que concentra el 54% del total de enseñas españolas en el exterior. Le siguen México, con 104 cadenas de 18 sectores (el 33,8%); Andorra, con 81 marcas, también de 18 sectores (el 26,3%); Francia, con 66 enseñas de 19 actividades (el 21,4%), e Italia, con 59 redes de 14 sectores (el 19,2% del total). La estadística de los 10 primeros países con presencia de franquicias españolas lo completan Colombia, que se mantiene en el sexto lugar con 47 marcas, seguida por Arabia Saudí, con 42 enseñas, Guatemala, con 41, y cierran el top 10, Chile y Perú con 36 cadenas implantadas en cada uno de estos dos países.

Implantación por continentes. Europa sigue siendo el destino preferido por las enseñas españolas. Repartidas por 45 mercados, con un total de 11.073 establecimientos (el 53,2% del total). Portugal (166 redes), Andorra (81), Francia (66), Italia (59) y Reino Unido (35) son los cinco principales países europeos receptores de conceptos españoles.

El segundo continente en el que hay más franquicias españolas es el americano, donde están presentes en 31 países, con 6.535 puntos de venta abiertos (el 31,4% del total). Los destinos americanos preferidos por las enseñas de nuestro país son México (104 enseñas), Colombia (47), Guatemala y Panamá (41), y Perú y Chile (36). En el continente asiático, las franquicias españolas operan en 36 países (25 de Asia y 11 de la zona de Oriente Medio), sumando un total de 2.760 locales (el 13,2% del total, 1.809 en Asia y 951 en Oriente Medio). En Asia, los destinos principales de nuestras redes son China (21 enseñas), Filipinas (18) y Japón (14), mientras que en la zona de Oriente Medio destacan Arabia Saudí (42 marcas), Emiratos Árabes Unidos (30) y Qatar (25).

En el continente africano, las redes españolas están presentes en 24 países, con 402 establecimientos (el 1,9% del total), siendo Marruecos (35 cadenas), Egipto (18), Túnez (14) y Argelia (11), los mercados principales de implantación de nuestras enseñas. En en Oceanía, la implantación de las franquicias españolas se concentra en tres países: Australia, con 7 enseñas de 4 sectores diferentes y 32 establecimientos, y Nueva Zelanda y Nueva Caledonia, con 1 enseña y 1 local abierto en ambos mercados.

Comunidades autónomas más exportadoras. Cataluña lidera, un año más, el número de enseñas que apuestan por implantarse en el extranjero, con un total de 97 centrales de las 335 que hay implantadas en esta comunidad. Le sigue Madrid, con 85 centrales en el exterior de un total de 367; Andalucía, con 32, de un total de 161 matrices; la Comunidad Valenciana, con 31, de un total de 177 centrales, y Galicia, con 20, de las 50 marcas que tienen su central en esta comunidad española.

 

Presentación del informe. De izquierda a derecha: José Antonio Guerrero, director Territorial de Cajamar; Luisa Masuet, presidenta de la AEF; Javier Serra, director de Internacionalización de la Empresa de ICEX, y Eduardo Abadía, director ejecutivo de la AEF.

Mensajes optimistas
Durante la presentación del informe, José Antonio Guerrero, director Territorial de Cajamar, ha destacado que la pandemia ha demostrado “la importancia de diversificar, tanto en líneas de negocio como geográficamente, y la relevancia de la innovación para ganar competitividad y productividad en nuestros negocios”. Además, ha añadido que “la actividad franquiciadora, como el resto de negocios, está sufriendo los efectos de la contracción del consumo y de la economía en general, pero cabe esperar que de cumplirse las previsiones sanitarias, en el segundo semestre comencemos la recuperación en España, Europa y América, las zonas de expansión más relevantes para las franquicias españolas”. Por su parte, el director ejecutivo de la AEF, Eduardo Abadía, concluye: “Estamos convencidos de que en cuanto se puedan volver a hacer negocios internacionales, recuperaremos las cifras de crecimiento de años anteriores, tanto en número de enseñas implantadas en el exterior como en el número de establecimientos operativos”.

Más información
⇒ Descargar aquí el informe La franquicia española en el mundo 2021
⇒ Seguir en Twitter a la @AEFranquiciador, @Cajamar y al @ICEX_
⇒ La AEF está en Facebook YouTube y en LinkedIn, red profesional donde también tiene el grupo Observatorio de la Franquicia en España

 

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Así elaboramos los quesos Los Cameros, con un fuerte compromiso mediambiental https://www.diarioabierto.es/554029/asi-elaboramos-los-quesos-los-cameros-comprometidos-con-el-medio-ambiente https://www.diarioabierto.es/554029/asi-elaboramos-los-quesos-los-cameros-comprometidos-con-el-medio-ambiente#disqus_thread Sun, 18 Apr 2021 20:19:02 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=554029 Apostamos por utilizar materias primas de proximidad.

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El queso es un producto tradicional sabroso, con una historia interesantísima que se remonta al Neolítico, cuando el ser humano comenzó a domesticar animales. Con el paso del tiempo, seguimos apreciando este sabor milenario presente en las diferentes culturas. En pleno siglo XXI, la tecnología y la globalidad —que también se ha instalado en la industria quesera— no nos han librado de una pandemia que ha aporreado, sin ningún pudor, a la humanidad. Han sido unos meses muy difíciles que nos han hecho recapacitar y valorar más que nunca la salud, los afectos y nuestras necesidades básicas. Ese foco dirigido a las emociones y a la supervivencia diaria ha revelado la importancia de las industrias agroalimentarias. El último año, no solo nuestra mirada se ha vuelto más comprensiva hacia la tierra y los animales, de los que tanto dependemos: la curiosidad por conocer de cerca cómo son las medidas sanitarias que acompañan a cada producto que llega a nuestro paladar ha sido exponencial.

En el mundo quesero existe todo un proceso estandarizado, supervisado y controlado que empieza con el ordeño de los animales y culmina con un pedazo de queso en el paladar. Para garantizar la inocuidad de este alimento (lo que se traduce en tranquilidad y salud para el consumidor) existe todo un protocolo meticuloso, desde hace décadas implementado en el sector. Por ejemplo, mucho antes de que la palabra COVID se instalara en nuestro vocabulario, los equipos de protección individual (EPI) eran parte de nuestro uniforme de trabajo. Igualmente, los geles hidroalcohólicos o los lavamanos flanqueaban todas las puertas de entrada a los diversos espacios de la quesería.

Pasión por la calidad
Detrás de cada queso se esconde un trabajo muy exigente, complejo y profesionalizado. Antes de que salga el sol, el engranaje de la quesería ya se ha puesto en funcionamiento. El Departamento de Calidad tampoco es una excepción. El trabajo siempre es intenso, y en primavera nuestra producción se encuentra en pleno rendimiento. Es la estación en la que afloran los partos de los animales, a los que también se les ordeña diariamente, antes de que la luz se cuele por la ventana

El proceso que garantiza que un queso, además de sabroso y estable —organolépticamente hablando (a lo largo de los años y de las sucesivas producciones)— se completamente inocuo para la salud, es extenso y está milimétricamente calculado. El Departamento de Calidad, desde un punto de vista analítico, realiza todos los controles de producción del día, valora todas las líneas de envasado para asegurar el correcto funcionamiento y vigila los diversos parámetros para una perfecta elaboración del queso. Además de la supervisión de la higiene de los equipos y las mediciones físico-químicas y biológicas, otro campo importante es el control de registros, desde el punto de vista medioambiental, que se lleva a cabo en los diferentes puntos de la quesería y que garantiza lo que todos conocemos como trazabilidad del producto. Es decir, sabemos en todo momento a qué explotación pertenece la leche, en qué quesos se encuentra y a qué clientes se les ha vendido, estén dentro de España o en los más de 20 países a los que exportamos. De hecho, en Lácteos Martínez-Queso Los Cameros tenemos recogida de leche propia en las diferentes explotaciones, por lo que uno de nuestros cometidos es controlar el muestreo de dichas ganaderías. Diariamente se toma una prueba y se lleva a analizar a un laboratorio interprofesional.

Todo el trabajo es muy metódico: exige el compromiso y el buen hacer de todos los departamentos y del personal que trabaja en la quesería, tanto en la zona de oficina, como en los espacios de elaboración (entre ellos la línea de pasteurización, el llenado de moldes, el prensado, el salado o las cámaras de oreo y maduración) y la zona de acondicionamiento de producto (que incluye la maduración de nuestros quesos, el volteo de las piezas para recibir nuestros característicos baños de aceite de oliva en las cortezas o la sala de envasado). Solo con un trabajo en equipo podemos mantener las dos normas de Calidad ISO (la 14001 de Medio Ambiente y la 22000 de Seguridad Alimentaria) y superar las respectivas auditorias anuales, más las de la Administración, los Clientes y la DOP Queso Camerano. Normas necesarias para buscar la excelencia y, por supuesto, quesos sabrosos con todas las garantías para el consumidor final.

La sostenibilidad, el gran reto
Con todos estos estándares de calidad resueltos, ¿cómo podemos seguir avanzando en el sector quesero? En nuestro caso, desde que en 1961 Jesús Martínez y Justi González fundaran en Haro (La Rioja) Lácteos Martínez-Queso Los Cameros, la complicidad con el origen, el respeto por la naturaleza para obtener la mejor materia prima que nuestros quesos necesitan, la sostenibilidad auténtica para que los ganaderos con los que trabajamos diariamente —desde hace décadas— prosigan su actividad y su vida, ha sido y sigue siendo nuestro reto. Un horizonte que, ahora más que nunca, es obligado en el sector lácteo, especialmente en zonas más despobladas.

Nuestro gran objetivo no es solo conseguir materia prima de calidad, sino de proximidad. Por ello es vital intentar mantener esas explotaciones cerca y que el sector ganadero, cuya situación es complicada, pueda trabajar en granjas rentables. Tenemos que favorecer que una persona que tenga inquietudes por la ganadería pueda asentarse e iniciar su desarrollo profesional. Es cierto que hay soluciones como comprar la leche en puntos más lejanos, pero el concepto más idóneo y sostenible es obtener la mejor materia prima en las ganaderías más próximas. No es lo mismo que la leche recién ordeñada entre en una hora en la quesería a que viaje a cientos de kilómetros de su origen, lo que también se traduce en un gasto energético. La certificación en la ISO 14000 de Medio Ambiente, por ejemplo, nos hace cuestionarnos no solo nuestra contribución sincera con los ganaderos, sino el compromiso con la eficiencia energética y con la gestión óptima de todos los residuos, que en la medida de lo posible deberán ser retornables.

Sin lugar a dudas, además del I+D+i, este cuidado global del medio ambiente debe estar presente en la elaboración de cada queso: desde la alimentación natural del ganado, pasando por el trabajo conjunto y formativo que llevamos a cabo con los ganaderos, hasta el cumplimiento exhaustivo del consumo de electricidad y de gas natural, o el mantenimiento y la certificación de toda la maquinaria con la que trabajamos.

Detrás de un queso sabroso reina la complejidad, pero también el arte y la maestría de los queseros. Y si al buen hacer y el mimo por el producto, se suma el trabajo en equipo y el compromiso con la tierra y los recursos naturales, ¡qué duda cabe de que el queso sabe aún mejor!

 

Mª Carmen Díez, responsable del Departamento de Calidad y Medio Ambiente Lácteos Martínez-Queso Los Cameros.

Mª Carmen Díez es responsable de Calidad y Medio Ambiente en Lácteos Martínez-Queso Los Cameros

 

Más información
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Los Premios Empresa Flexible y Empresa Saludable se convierten en los Premios SFS https://www.diarioabierto.es/553428/las-empresas-mas-responsables-con-su-capital-humano-y-el-medio-ambiente-podran-optar-a-los-premios-sfs https://www.diarioabierto.es/553428/las-empresas-mas-responsables-con-su-capital-humano-y-el-medio-ambiente-podran-optar-a-los-premios-sfs#disqus_thread Wed, 14 Apr 2021 11:42:12 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=553428 Las empresas interesadas podrán presentar su candidatura hasta el 30 de junio.

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Los Premios Empresa Saludable, Flexible y Sostenible (Premios SFS) se proponen reconocer a aquellas empresas que, sin perder  de vista la rentabilidad, promueven entornos de trabajo adaptativos y resilientes, basados en la colaboración, la confianza y el respeto al equilibrio de la vida profesional, personal y familiar; implementan buenas prácticas para la prevención y cuidado de la salud física y psicológica de sus empleados, y tienen una visión integral y responsable de su entorno, donde su impacto es positivo y duradero. En esta su primera edición, los Premios SFS se lanzan simultáneamente en España e Iberoamérica.

Las empresas interesadas podrán presentar su candidatura hasta el 30 de junio, rellenado un cuestionario online que analiza las políticas de salud, flexibilidad, sostenibilidad y cultura empresarial. El premio consta de tres categorías: empresa grande, mediana y pequeña. Además, el jurado podrá conceder menciones de honor a políticas destacadas en salud, flexibilidad o sostenibilidad. Como valor añadido, todas las empresas que cumplimenten el cuestionario recibirán, de forma gratuita, un informe de posicionamiento que podrán emplear para seguir evolucionando en su modelo de gestión organizativo.

Logo de los Premios SFS

“Los Premios Empresa SFS no se venden, sino que se consiguen por mérito de las organizaciones que, de verdad, trabajan para ser las mejores empresas para el mundo. Para ello, aplican una rigurosa metodología que permite analizar y contrastar los proyectos presentados contando con las aportaciones de las empresas, de los empleados y de las diferentes áreas a analizar. Además, las empresas se presentan ciegas al jurado para garantizar la objetividad en sus deliberaciones”, aseguran en su comunicado las dos periodistas responsables de la organización de estos galardones.

Porque los Premios Empresa SFS son el resultado de la suma de dos iniciativas pioneras: los Premios Empresa Flexible, creados en 2002 por Marisa Cruzado, socia-directora de la empresa especializada en comunicación corporativa Comunicación de Valor Añadido (CVA), y los Premios Empresa Saludable, lanzados en 2014 por Maite Sáenz, socia directora de la publicación Observatorio de Recursos Humanos (ORH). Ambas empresarias reconocen que los nuevos Premios SFS son “el resultado de la evolución natural de la trayectoria de las dos iniciativas que han dirigido, soportadas por los mismos valores de rigor, objetividad e independencia”, y de un propósito compartido que formulan al unísono: “Ayudar a construir las mejores empresas para el mundo divulgando una cultura de gestión basada en la salud, la flexibilidad y la sostenibilidad”.

Imagen: Ketut Subiyanto (obtenida en pexels.com y modificada).

Los premios Empresa SFS están respaldados por la Dirección General de Diversidad Familiar y Servicios Sociales —dependiente del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030—, la Organización de Estados Iberoamericanos y el Fondo Social Europeo. Además, cuentan con el apoyo de la CEOE, el Colegio de Psicólogos de Madrid, ESADE, La Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana, la Asociación Española de Dirección de RRHH y las fundaciones MásFamilia y MásHumano. Además, cuentan con el patrocinio de Aenor, Edenred, Piscosoft, Stimulus y TransformAction.

Más información
⇒ Seguir en Twitter a @ORH_RH y @mcruzado1

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Garamendi defiende el papel de las grandes para capitalizar recursos hacia las pymes https://www.diarioabierto.es/553050/antonio-garamendi-defiende-el-papel-de-las-grandes-empresas-para-capitalizar-recursos-hacia-las-pymes https://www.diarioabierto.es/553050/antonio-garamendi-defiende-el-papel-de-las-grandes-empresas-para-capitalizar-recursos-hacia-las-pymes#disqus_thread Mon, 12 Apr 2021 17:02:09 +0000 https://www.diarioabierto.es/?p=553050 El presidente de la CEOE habla de los Next Generation EU en Wake Up, Spain!.

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170 autoridades, empresarios e investigadores están reunidos en Wake Up, Spain! (¡Despierta, España!) para analizar las oportunidades que ofrecen los fondos europeos Next Generation EU que llegarán a España. Concebido como el Foro Económico Español, esta reunión se celebra del 12 al 15 de abril, en la Casa de América de Madrid, pero se puede seguir vía streaming. Organizada por el diario El Español, Invertia y D+I, durante la inauguración de este foro, el presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, ha destacado que “el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia —que se presentará el miércoles en el Congreso e incluirá 212 medidas (110 inversiones y 102 reformas)— será una historia de éxito colectivo, para Europa y para España”.

El jefe del Ejecutivo ha adelantado los primeros detalles del plan, que tras su aprobación por el consejo de ministros será enviado a Bruselas antes de que termine el mes de abril. Sánchez ha citado alguno de los ejes de plan: digitalización, medio ambiente, movilidad sostenible, sanidad y educación. Y ha recordado que los proyectos de inversión movilizarán 70.000 millones de euros hasta 2023 y 140.000 en total en los próximos seis años.

En palabras de Sánchez, el plan servirá para “la recuperación económica en el corto plazo y la gran transformación, reconversión de nuestra economía, haciéndola más competitiva y, por ello, más próspera en el medio plazo”. El presidente del Gobierno ha animado a aprovechar esta “oportunidad única e histórica” para realizar “reformas cruciales”. Ha mencionado la del sistema público de pensiones o la rehabilitación de viviendas, “donde invertiremos para modernizar más de medio millón”.

En relación con el ritmo de vacunación, que ha vinculado a la recuperación económica, Sánchez ha apelado a la unidad. “¡Mejor juntos, mejor unidos!”, ha enfatizadfo en clara alusión a los contactos de algunos gobiernos de las comunidades autónomas para hacerse con la vacuna rusa Sputnik.

Antonio Garamendi, presidente de la CEOE, en Wake Up, Spain!

Fondos Next Generation EU
Durante el debate sobre los fondos Next Generation EU como palanca para la construcción, Antonio Garamendi, presidente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), ha defendido el papel de las grandes empresas en la gestión de los fondos y ha afirmado que “es muy importante valorar su tracción” para “capilarizar” los recursos hacia las pymes. Unas pymes a las que José Luis Bonet, presidente de la Cámara de Comercio de España, ha dicho que hay que “formar en competencias digitales y ayudar en la reinvención del negocio”. Les han acompañado Federico Linares, presidente de EY; Pilar López Álvarez, presidenta de Microsoft España; Pepe Álvarez, secretario general de UGT, y Cristina Garmendia, presidenta de la Fundación Cotec.

Por su parte, el presidente de Telefónica, José María Álvarez Pallete, ha señalado que España se encuentra ante “una oportunidad histórica”. Y ha asegurado que esta es “la primera revolución tecnológica en la que España se encuentra en posición de liderazgo”. En una conversación con la directora del Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO), María Blasco, sobre el papel de la tecnología y la investigación en la pandemia, la científica ha asegurado: “Uno de los retos del siglo XXI es el de la biotecnología y las patologías que van al alza, y espero que la pandemia sirva para acelerar la investigación en estos campos”.

Nadia Calviño, vicepresidenta segunda del Gobierno.

Vacunar para crecer
Por la tarde, la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Asuntos Económicos y Transformación Digital, Nadia Calviño, ha anunciado que el Ejecutivo ultima la publicación de un Manifiesto de Interés para digitalizar las pymes. ““Invertiremos 3.000 millones de euros para digitalizar pymes”, ha adelantado. Asegura que en este plan pretende involucrar a todos los agentes, incluido el sector financiero. «Tenemos una gran oportunidad para salir de esta crisis con una economía más verde, más digital y con unas tasas de desempleo y temporalidad alineadas con los países de nuestro entorno». Esta partida será una de las que se incorporarán en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia que el Gobierno espera aprobar en junio para que, según ha explicado Calviño, los fondos europeos empiecen a fluir en el segundo semestre del año.

Calviño ha insistido en que ahora mismo la prioridad absoluta del Gobierno es “vacunar, vacunar y vacunar”, porque la evolución de la economía está todavía sujeta a la progresión de la pandemia, después de un primer trimestre negativo con una tercera ola más dura que la segunda. Después tocará “crecer, crecer y crecer” para conseguir una reactivación económica fuerte, sostenida y sostenible, que favorezca el reequilibrio de las cuentas públicas.

Después ha intervenido el presidente de Caixabank. José Ignacio Goirigolzarri se ha mostrado convencido de que la recuperación económica será superior a lo previsto si se acelera la vacunación. Ha reconocido que hace nueves meses no tenía una visión “tan positiva” como ahora. Goirigolzarri señala que los fondos europeos suponen “una oportunidad extraordinaria” y ha aprovechado su presencia para defender varias reformas. Sobre la laboral pide consenso social y huir de dogmatismos. Sobre la educativa, ha concluido que “no hay ahora mismo un proyecto más importante y atractivo para este país”.

También ha intervenido el primero de los ocho líderes autonómicos que pasarán por Wake Up, Spain! Ha sido el presidente de la Junta de Andalucía, Juan Manuel Moreno Bonilla. Ha revelado la apuesta que está llevando a cabo su Gobierno para transformar la Administración regional y acercarla al ciudadano. La Agencia Digital de Andalucía que ha creado coordinará la estrategia y las 1.500 aplicaciones informáticas que se pondrán en marcha para tender puentes. Ha admitido que la pandemia “ha ayudado” a crear este tipo de sinergias.


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